Сегодня для HR-ов геймификация – это эффективный инструмент, который мотивирует персонал на достижение результата, а также неотъемлемая часть функционала. Благодаря игровому формату количество успешно внедренных проектов по обучению и развитию сотрудников с каждым годом растет. Но при этом далеко не во всех бизнесах используется данный подход. Это связано с непониманием его преимуществ либо нежеланием выделять бюджет на «какие-то там интерактивные игры». Миссия этого материала – развеять сомнения и поспособствовать тому, чтобы в компаниях стали чаще вовлекать сотрудников в рабочие процессы с помощью игры.
Геймификация как способ мотивации основан на подходах, характерных для компьютерных игр. Он пришел из IТ-сферы, когда компании разрабатывали компьютерные игры и начали транслировать свою воображаемую жизнь в реальный мир. Хотя на самом деле игрофикация как панацея от рутинных задач и процессов применялась всегда – и на сегодняшний день этот формат преобразился и оброс современными технологиями. Вспомним «доски почета» во времена СССР или номинации в разных годовых рейтингах, признание статуса лучших из лучших для подражания всем остальным – это ведь все транслировалось в широкие массы. Сегодня суть геймификации осталась прежней, только метод применения модифицировался. Ее используют для решения конкретных бизнес-задач. Это самое важное условие для внедрения данного подхода в бизнесе. Второе условие – в каждой компании должны появиться свои фишки поощрения лучших результатов (не стоит бездумно копировать, лучше попробовать изобрести что-то свое).
Насколько эффективно работает геймификация?
Изложу две истории из личного опыта внедрения игрового формата в бизнес-процессы.
История №1
В 2012-2014 гг. я работала в одной из сети крупнейших супермаркетов Украины. Основной «болью» было качество сервиса торгового персонала в магазинах. Что только мы не придумывали для мотивации: прописывали стандарты, проводили тренинги по их применению в работе, объясняли ценность и важность, поощряли премией за хороший результат, штрафовали нарушителей. Но ничего не работало! Это длилось до тех пор, пока на одном из совещаний для HR-специалистов кто-то не предложил внедрить игровую форму, чтобы таким образом поощрять за отличные результаты обслуживания. Как только эта идея родилась, все с воодушевлением вовлеклись в процесс: мы придумали условия игры, уровни роста и вознаграждения. И понеслось! «Лучший продавец месяца по результатам оценки таинственного покупателя», «Самый улыбчивый консультант», «Самый быстрый кассир» и т.д. Номинации и условия менялись каждый раз, когда нужно было «подтянуть» определенные показатели качества сервиса.
Система достижения результатов в этой игре была очень прозрачна и понятна для «игроков». На отлично выполненные стандарты (по оценке тайного покупателя), высокая скорость обслуживания (измерялась в специальной программе), самое больше количество «лайков» от покупателей («лайк» или «дизлайк» можно было поставить на специальных дисплеях, установленных на кассах супермаркета) – все это давало возможность заработать значки или баллы, определявшие лучших сотрудников по торговой площадке и сети. Результаты и фотографии сотрудников публиковались в корпоративной газете, которая распространялась по всем нашим торговым площадкам. Отличившиеся сотрудники носили другие бейджи или значки, нам писали слова благодарности и вручали ценные призы. И знаете что? Это реально работало! Тогда это стало целой культурой.
Людям нравится играть в такие игры. Если получается что-то лучше, чем у других – как минимумэто приятные эмоции. Тем болеекогда результаты видят окружающие, а компания поощряет достижения материально. Рост качества обслуживания, по оценке независимых экспертов, был ошеломляющим. Из цифры в 50% удовлетворенности обслуживанием за год показатель превратился в 80% по сети. Естественно, это повлияло на продажи и, конечно же, в лучшую сторону! После этого наш HR-департамент начал внедрять геймификацию во все процессы управления человеческим ресурсом.
История №2
Более 2 лет назад я начала сотрудничество с юридической компанией, тогда еще практически неизвестной среди остальных представителей этой отрасли. Первая «боль» в компании, с которой я столкнулась как HR-специалист, – это отсутствие обратной связи от руководства (да простят меня владельцы компании, я с благими намерениями пишу о том, как было). Модель поведения руководителей была «добрый и злой полицейский», а метод управления сотрудниками – снова-таки «кнут и пряник».
Меня не покидала мысль, что нужно «смягчить» такое отношение к сотрудникам и заодно помочь руководству правильно, более современными методами направлять работу команды в нужное русло. Мое предложение применить метод геймификации заинтересовало и очень быстро воодушевило собственников.
Что можно купить за «сафиры»?
Сейчас у нас есть корпоративная валюта с символическим названием «сафиры» номиналами 1, 5 и 10. Эти корпоративные деньги можно заработать за определенные заслуги перед компанией. Для всех сотрудников, в том числе и для собственников действуют общие стандарты получения и обмена корпоративных банкнот. Данные правила мы расписали в инструкции, более того, это уже стало частью нашей корпоративной культуры. Поощрять «сафирами» может любой руководитель и любого сотрудника. В инструкции прописаны рекомендуемые минимальные суммы для поощрения и предложены трактовки, что именно можно считать заслугой. Если ты регулярно делаешь чуть больше, чем достаточно для компании или клиента, то зарабатываешь много корпоративных денег. Что за них можно купить? Здесь сотрудник выбирает сам: накапливать приличную сумму в течение года и получить компенсацию в денежном эквиваленте 1:10 или «купить» оплачиваемый выходной, уход с работы раньше установленного времени и т. п. Однозначно нельзя сказать, на что больше спрос, персонал равноценно покупает себе выходные и берет компенсацию деньгами. Но больше всего подход мотивирует во время вручения «сафиров». Мы это делаем при всех на общем собрании (так усиливается чувство признания и благодарность от компании в таком виде более ощутима). Определить «передовика» по количеству заработанных «сафиров» несложно, результаты накоплений представлены в корпоративном дайджесте в виде соревновательной трассы «Формула-1», где у каждого есть свой суперавтомобиль, и чем ближе он к финишу, тем ближе к главному призу – оплачиваемый компанией отдых. Напишу честно, что за 2,5 года пока еще никто не отдыхал по путевке за счет компании. Это наша недоработка, и мы ее исправим в этом году совместным выездным тимбилдингом за границу в честь 10-летия компании.
Задачи, которые решились с помощью корпоративной валюты:
- Корпоративная валюта поспособствовала росту самоорганизации и стремлению сотрудников более четко планировать свое рабочее время.
- Поощрение эффективности труда дает мгновенную обратную связь, игроков сразу оценивают, если они делают правильные шаги.
- Чтобы накопить больше «сафиров», нужно постоянно делать «полезности».
- Больше азарта и вовлеченности в процесс, больше инициатив и смелости в сложных задачах.
- Упростилась процедура «покупки» выходного дня за «сафиры».
В процессе внедрения мы столкнулись с такими сложностями:
- На старте запуска корпоративной валюты руководители забывали о возможности поощрить своих подчиненных новым способом, приходилось постоянно напоминать.
- Изначально были прописаны не все положительные результаты работы для награждения. Инструкция и список достижений несколько раз дорабатывали.
- Поначалу многие руководители стеснялись говорить слова благодарности, вскоре это прошло, потому что все стали поддерживать инициативу.
Подытожим:
Однозначно рекомендую применять метод геймификации в управлении командой. По опыту знаю: этот инструмент быстро окупается ростом эффективности рабочих процессов и добавляет красок в рутинные будни. Самое главное – понимать, какую задачу вы хотите решить, и продумать всевозможные варианты вовлечения сотрудников в игру. Это станет фишкой корпоративной жизни, которая поможет компании подняться на новый уровень. Проверено!
Анна Максимюк, HR-эксперт
