hr-partner

HR-партнер: мода чи необхідність

Зміни, які відбуваються у світовій економіці, змушують змінюватися також і організації. Деякі функції стають більш важливими, деякі – відмирають або настільки автоматизуються, що компанії скорочують цілі відділи. Інші трансформуються через вимоги часу і виглядають сьогодні зовсім інакше у порівнянні з ситуацією 10-15-річної давнини. Давайте поговоримо про функцію HR тих людей, яких зараз модно називати HR-бізнес-партнерами (хтось, можливо, при цьому скептично усміхнувся – «еге ж, партнер…»).

Від індустріальної до інформаційної економіки

Для початку про саму функцію HR. За часів індустріальної економіки, конвеєрного виробництва (привіт, містере Форд!) функція HR мала досить адміністративне забарвлення. А саме – ведення документації, оформлення прийому-звільнення, розрахунок заробітної плати. Адже бізнес-процес чітко поділений на маленькі ділянки, робота проста та стандартизована. Найважливішою функцією можна було вважати операційний відділ, який вирішував питання з ефективної та безперебійної роботи, покращення розподілу завдань та процесу виробництва.

Під час переходу до сервісної економіки в HR актуалізувалися дві більш «софтові» функції – підбір та навчання. Відомо, що сервіс – належне ставлення до клієнта, поведінка та навички спілкування. Тут не все можна вирішити стандартами (хоча Стандарти обслуговування і мають більшість компаній, орієнтованих на розвиток стосунків із клієнтами). Ще більшого значення набули маркетологи, які вивчали поведінку споживачів та щоразу знаходили нові можливості контактувати з клієнтами, створювали цілі стратегії залучення споживачів, комунікації та побудови клієнтських відносин.

Сьогодні ми вже на наступному етапі – в так званій інформаційній економіці, в якій більшого значення набуває інтелектуальна та творча праця. І конкурентні переваги має той, хто здатен створювати інноваційні, корисні та творчі рішення. Чи скасовує це необхідність приймати на роботу, звільняти або навчати персонал? Звичайно, ні. Проте виклики, пов’язані з персоналом, істотно змінилися. Вам вже недостатньо мати певну кількість персоналу чи навченого стандартів роботи персоналу. Бізнесу потрібні світлі голови, здатні щоразу вирішувати складніші на нетривіальніші завдання, генерувати ідеї та розвивати їх до готового продукту. Бізнес стає залежним від того, хто працює в компанії. І довгострокові стратегії рік до року мають все більше акцентів на роботі з персоналом, особливо на прогнозуванні поведінки та побажань працівників, адже саме вони впливатимуть на досягнення цілей на наступні роки. Накладемо на це ще й ситуацію на ринку праці України: слабку систему освіти, яка відстає від світової на роки, трудову міграцію вчених та творчих людей, схильність людей до частішої зміни місця роботи.

Це робить бізнес ще залежнішим від якості та тенденцій поведінки персоналу. І вимагає дій: реалістичних прогнозів ринку праці, готовності змінювати підходи та практики швидко та якісно, щоб залишатися привабливими для своїх найкращих працівників та потенційних кандидатів. Багато компаній вже сьогодні приймають рішення щодо кількості офісів та їхнього фізичного розміщення,  базуючись насамперед на можливості залучення необхідних їм фахівців (це вже звична практика для IT, outsourcing-компаній та інших).

Чи обов’язково для цього потрібна окрема людина (цілий відділ)? Ні. Ми зустрічаємо досить багато зростаючих бізнесів, в яких сам засновник або один із них зобов’язується  підтримувати зв’язки з працівниками, відслідковувати потреби бізнесу в персоналі та приймати рішення в цій сфері. І цей підхід працює, а власники швидко навчаються і роблять справді великий внесок у розвиток компанії. Все частіше їх можна побачити на HR-програмах бізнес-шкіл, конференціях із управління персоналом, майстер-класах та онлайн-курсах.

Великі і середні компанії, а також ті невеликі бізнеси, серед засновників яких немає кваліфікованих і схильних до роботи з персоналом людей, мають свої HR-відділи. І кілька років тому більшість із них перейшли з функціональної моделі на модель бізнес-партнерства. Була створена посада HRBP – HR-бізнес-партнер, і на ринку з’явилися такі спеціалісти. Проте не кожен із них сприймається як справжній партнер, із яким на рівних можна обговорювати плани розвитку та ризики компанії. Чому так? Як і кожна нова роль, що з’являється на ринку праці, HRBP має вирости і викристалізуватися, набути загального розуміння усіма сторонами, а головне – створити базу компетенцій та підходів, які дозволять відрізнити HR-бізнес-партнера від HR-generalist.

Хто такий HR-бізнес-партнер

По-перше, це – фахівець, який розуміє бізнес на операційному рівні. Тобто знає деталі: хто, що і як робить, бачить бізнес як систему, може аналізувати позицію компанії на ринку, порівнювати свій бізнес із конкурентами, на рівних говорити про стратегії розвитку бізнесу з іншими топ-менеджерами чи засновниками. Навички стратегічного мислення, вміння бачити повну картину – musthave для цього працівника.

По-друге, такий спеціаліст має глибокі знання у HR-сфері, вміє аналізувати ринок праці та бачити тенденції, прогнозувати їх вплив на компанію сьогодні та в майбутньому. При цьому в нього є розуміння того, як використати можливості або знизити ризики, і як перевести тренди в конкретні дії та практики.

По-третє, він готовий розділяти ризики та нести спільну відповідальність із іншими менеджерами за результати роботи компанії. Якщо людина називає себе бізнес-партнером, а своїми KPI бачить кількість найнятих людей, проведених навчань чи зниження рівня плинності, але аж ніяк не рівень зростання продажу чи прибутку, то додаток «бізнес-партнер» до HR є трохи недоречним.

Які виклики стоять перед ними

Наразі в Україні інститут бізнес-партнерів ще формується, і цей шлях доволі складний. Ось кілька викликів, із якими стикаються HR-фахівці.

  • Недовіра. Звичне ставлення до HR як до сервісної функції існує ще в багатьох компаніях. І навіть висококомпетентні HR-спеціалісти змушені доводити своє право бути саме партнером для бізнесу. Проте й у тих великих міжнародних компаніях, які переходять на модель HR-бізнес-партнерства, упродовж перших місяців можна почути з цього приводу жарти та навіть насмішки.
  • Присутність на посаді HRBP людей, які за компетенціями не готові бути партнерами для бізнесу, але є хорошими HRспеціалістами. Коли такі люди приходять на посаду HR-бізнес-партнерів, від роботи з ними створюється хибне враження про саму роль. На жаль, це негативно впливає на розвиток професії.
  • Недостатність експертизи та якісного навчання в Україні. Серед програм розвитку HR- бізнес-партнерів на міжнародні стандарти професії (CIPD, HRCI, SHRM) орієнтуються лише кілька. Більшість, на жаль, побудовані на особистому досвіді викладача, який може бути і непоганим, проте не обов’язково навчить слухача всього, що має вміти HR-бізнес-партнер.

Знайти або виростити HR-бізнес-партнера

Це справді нелегко. Великі та успішні компанії  місяцями підшукують тих, хто справді відповідатиме вимогам бізнесу. Якщо ви вирішили, що роль персоналу настільки вагома для вашої компанії,  функціонального HR-відділу недостатньо і ви хочете мати справжнього HR-партнера, то я раджу обирати того, кого ви можете сприймати як партнера: сильного та досвідченого фахівця, якому будете довіряти, вважати його думку вартою уваги та поважати як рівню.

Якщо ви вирішите вирощувати таку людину всередині компанії, не шкодуйте часу – необхідно багато чому її навчити, дати розуміння бізнесу та відповісти на безліч запитань. Якісна програма розвитку HR стане в нагоді, але обирайте відповідально, і бажано разом: HR має розуміти очікування від результатів навчання. Вчіться поступово довіряти та прислухатися, даючи людині шанс зрости до вашого рівня, давайте коректний, проте відвертий зворотній зв’язок.

Олена Скляренко Culture & Engagement Manager «МЕТРО Cash & Carry», випускниця та викладачка магістерської програми MA in Human Resourcesand Organization Development Львівської бізнес-школи УКУ (LvBS)