HR-партнерство: Сама придумала – сама обиделась

HR-рубрики на сайтах по трудоустройству все чаще привлекают внимание соискателей вакансиями по HR-партнерству, несмотря на сложные переходные условия в связи с нынешними потрясениями и трансформациями. Именно потому что это так актуально теперь для бизнеса, предлагаю более глубоко и основательно разобраться в теме и причинах спроса на данные услуги. Начнем с простого анализа объявлений, сравним их с запросами и условиями реального бизнеса, а также стандартами системного и проектного подходов. Здравый смысл и способность отдавать себе отчет в происходящем — лучшее подспорье в задачах такого рода.

Ни два, ни полтора

HR-партнер – кто это? В самих объявлениях об этом не пишут. Но можно найти статьи известных HRD, в которых пишут, что это – и опытный стратег, способный повысить прибыльность, и специалист с опытом во всех HR-направлениях, и высокого уровня управленец, принимающий непосредственное участие в бизнес-планировании, и бизнес-советник. В целом единства нет, однако понятно, что это HR-специалист высокого класса, претендующий на роль бизнес-партнера в компании. Особо подчеркну, что именно претендующий, а не являющийся таковым в реальности. Почему? Просто потому, что партнерство предполагает паритет, то есть равноценность и равноправность. А HR-партнера нанимают заведомо не на равных условиях, ни в плане полномочий, ни оплаты, ни статуса. Ну где в реальности можно найти HR-партнера, который бы имел равные с другими представителями бизнеса права и стоимость? Вот и получается, что он после зачисления на эту должность вроде бы уже и не поддержка как таковая, но и не партнер, и он как бы есть и его как бы нет. В одном объявлении прямо так и написано: «HR Business Partner (Support Functions)» Кому это все понадобилось? Лично я думаю, тому кто это придумал.

Широки врата и пространен путь

Такой сотрудник, представляющий собой нечто среднее между партнером и наемным HR-м, судя по функционалу еще и делает многое и по-разному. HR-ы — они ведь люди творческие, и свобода фантазии у них не ограничена. Для наглядности возьму пару-тройку из наиболее ярких, на мой взгляд, функций и рассмотрю более детально (выдержки взяты из объявлений на сайтах rabota.ua и hh.ua).

  1. «Сопровождение HR-проектов в роли проектного менеджера;

— Проектные задачи;»

Главный вопрос здесь в том, что же все-таки авторы подобных объявлений имеют в виду под проектами, и есть ли у них соответствующая подготовка. Это более сложные и масштабные задачи или реальные проекты? Если реальные проекты, то не проще ли нанять толкового проектного менеджера, конечно, при условии, что это проектный бизнес или работа, а не административная по сути своей структура. Потому как, когда на административную структуру, как основную и созданную для управления непрерывной деятельностью, накладывают дополнительные проектные группы или иные проектные образования, то тем самым, за счет наслоения и смешения функций, создают множественные дополнительные сложности для выполнения текущей деятельности и настолько путают следы, что уже не разберешь кто и за что, и перед кем отвечает и за чей это все счет. В любой размытой структуре рано или поздно возникают плохо контролируемые участки.

  1. «- Операционная HR-поддержка сотрудников (консультативная и координационная поддержка по всем HR процедурам и процессам);»

Не знаю, как вам, но мне кажется странным, что партнеры имеют не равнозначные роли и задания. Существуют ли подобное в других подразделениях и как их представители это воспринимают? Вопрос скорее риторический. Практика показывает, что представителям бизнес-подразделений вообще не до этого, они попросту хотят, чтобы их кадровые вопросы решались быстро и качественно, то есть, чтобы подразделения поддержки обеспечили им ту самую надлежащую поддержку и сопровождение. Поэтому закономерно, что у многих вообще большая часть функций в публикациях начинается со слов «поддержка и сопровождение». Как один из примеров, привожу краткую выдержку из объявления на сайте rabota.ua:

  • «Support employee engagement through facilitation of annual action plan/focus groups and interpretation of annual survey results
  • Support the performance management process including objectives setting, annual reviews, ongoing feedback, development and career planning
  • Assist in succession planning and identifying talent and retention risks
  • Support C&B, reward and recognition initiatives …»
  1. «- разработка и внедрение HR-стратегии»

Поскольку HR- стратегия – это часть общей стратегии бизнеса и напрямую от него зависит, то вполне логично, что ее разработкой должен заниматься человек, который способен видеть систему HR в системе бизнеса всей компании, видеть постоянно меняющиеся на рынке возможности, предвидеть изменения и предлагать соответствующие конкурентные решения. Чья это зона ответственности? Как минимум, руководителя подразделения (HR-полководца, капитана, вождя) с широкими полномочиями и доступом к управленческой информации. Просто потому что позиция определяет роль. Ну а упомянутый выше HR-партнер может, конечно, заниматься выработкой стратегии и на своем уровне или участке работы, проявлять креативность и рвение, развивать соответствующие способности, компетенции и т.п., но по сути это будет реализация выбранного его начальником курса.

А приходили-то зачем?

Многих руководителей не устраивают старые правила, формы и условия работы. Они ищут новые, нетрадиционные и отвечающие сегодняшним вызовам, решения. Однако, довольно часто по существу меняют только саму систему отсчета. И делают это только для того, чтобы уйти от неприятных переживаний в связи с низкой или неоправданной результативностью. Просто нужен более выгодный ракурс. Важно поощрять и проявлять инициативность, креативность, вовлеченность. В итоге получается яркая и завораживающая картинка, часто даже со схемами и таблицами, ссылками на нужные ресурсы и авторитеты. Но есть одно «Но!». Если это все – именно то, что нужно руководству компании, тогда либо интерес к красивым формам, подчеркивающим значимость и важность выполняемой работы, у них с НR-ми обоюдный, либо компания зарабатывает столько, что собственники бизнеса могут себе позволить оплачивать такую вот деятельность исключительно ради имиджевой составляющей. Это такая себе своеобразная забота о персонале, корпоративность, социальная ответственность и т. п.

Большую часть вопросов, связанных с операционной поддержкой сотрудников, в наши дни можно решить и при помощи автоматизации и новых технологий. Другую, не менее весомую группу вопросов, связанных с фильтрами и отбором людей – при помощи создания соответствующих условий труда, элементарного уважения и надлежащей культуры общения.

Согласно социологическим словарям партнерство — это совместная деятельность, основанная на равных правах и обязанностях и направленная на достижение общей цели. А поскольку отношения между работодателями и сотрудниками – это и есть те самые социальные отношения, то с определения и прояснения сути явлений и стоит начинать. Почти весь бизнес построен на том, чтобы как можно больше получать и как можно меньше отдавать, следовательно, наемные сотрудники, принятые в организацию на кардинально отличающихся условиях, не могут быть партнерами. Это обычная подмена и размывание понятий.

Прекратить попытки придумывать и воплощать в жизнь идеи сродни HR-партнерству не представляется возможным. И выдавать желаемое за действительное тоже можно, главное — чтоб у тех, кто за этот «эксклюзив» платит, не было иллюзий, и они знали о цене и этике вопроса.

Я уже не HR и попасть в эти ряды снова не стремлюсь, поэтому и могу позволить себе выразить понимание вопроса именно таким образом, вне системы. А принимать это или не принимать, личное дело каждого.

 

Виктория Давиденко, психолог 

Добавить комментарий