Трудові реалії через COVID-19

COVID-19 оголив дуже багато проблем, зокрема і в стосунках роботодавець – працівник. 30 березня 2020 року був прийнятий вже другий за рахунком Закон (перший від 17 березня), метою якого є  забезпечення додаткових соціальних і економічних гарантій у зв’язку з пандемією.

Згаданий Закон вносить зміни і до Кодексу законів про працю України («КЗпП»), регулюючи, зокрема, питання дистанційної форми організації праці, гнучкого графіку робочого часу та оплати простою. Це дозволить роботодавцям хоча б частково оптимізувати робочі процеси у період карантину. Виокремимо ключові зміни для того, щоб зрозуміти наскільки захищені права працівників у нових робочих реаліях.

Робота з дому

Дистанційна робота або, як її називають в міжнародних компаніях, «work from home» з категорії привілеїв з початку карантину перейшла в щоденну опцію. Трудове законодавство (КЗпП) говорить нам про те, що оптимізація ведення економічної діяльності на підприємствах, де це можливо, дозволяє перехід на дистанційну роботу. Це, звісно, позитивний момент. Але сама можливість дистанційної форми організації праці тривалий час залишалася без належного врегулювання.

Тепер дистанційна форма роботи може встановлюватися наказом і не вимагає обов’язкового оформлення змін у трудовому договорі. Працюючи віддалено, працівники не підпадають під дію ПВТР і розподіляють робочий час на власний розсуд, за умови що загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановленого законодавством ліміту (40 годин на тиждень). Крім цього, вводиться можливість встановлення гнучкого режиму робочого часу, що може передбачати або фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці, або змінний час, що визначається працівником самостійно в рамках встановленої норми робочого часу. При цьому введення дистанційної роботи або гнучкого графіку не тягне за собою будь-яких змін обсягу трудових прав працівників і оплати праці. Законодавче врегулювання питання досить прозоре, але працівники жартують, що формат роботи не «work from home», а «living at work».

Неповний робочий день на карантині

Яка ж ситуація на підприємствах, що не можуть перейти на дистанційну форму роботи? Єдиний вихід – це перехід на режим неповного робочого тижня або неповного робочого дня. При цьому процедури не завжди реалізовуються коректно. Зміни до КЗпП, у зв’язку з карантинними заходами, щодо цього питання не вносилися, відповідно, регулювання такої форми організації праці імплементується за старим зразком.

Так, неповний робочий час може встановлюватися як при прийомі на роботу, так і пізніше, за домовленістю між роботодавцем і працівником.  Оплата праці в такому випадку здійснюється пропорційно відпрацьованому часу. У той же час, не слід забувати, що перехід на режим неповного робочого часу є зміною істотних умов праці (поряд із пропорційним зменшенням розміру оплати праці), про які роботодавець зобов’язаний повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці, що в умовах карантину навряд чи можливо. За наявності конструктивного діалогу між сторонами, можливим буде альтернативний варіант — переукладання трудових договорів (тобто внесення в них змін щодо тривалості робочого дня/тижня). Однак варто наголосити, що така опція можлива тільки за наявності згоди співробітника.

Відпустки по-новому

Менш поширеним заходом в умовах карантину є оформлення відпусток без збереження заробітної плати. Раніше, Законом від 17 березня до КЗпП були внесені зміни, згідно з якими у випадку оголошення карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається до загального 15-денного терміну. Однак, у роботодавця немає права в односторонньому порядку «відправляти» працівників у відпустку без збереження заробітної плати – оформлення такої відпустки є можливим тільки за бажанням і на підставі заяви працівника.

Простій 

Відповідно до прийнятих змін, роботодавець не має права припиняти здійснення виплат заробітної плати співробітникам у зв’язку з простоєм, викликаним карантином.  Час простою не з вини працівника, в тому числі і на період оголошення карантину, оплачується за загальним правилом із розрахунку не нижче, ніж 2/3 тарифної ставки встановленого окладу.

Лікарняний – без змін   

Останні зміни до КЗпП не торкнулися порядку і підстави для отримання лікарняних, тому, у випадку захворювання, оформлення листка тимчасової непрацездатності буде здійснюватися згідно з діючими процедурами.

Допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю внаслідок перебування в лікарні, а також на самоізоляції під контролем у зв’язку з поширенням COVID-19, будуть виплачувати починаючи з шостого дня у розмірі 50% середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу. Нагадаємо, що загальним правилом такий відсоток застосовується лише до працівників, що мають трудовий стаж менше 3 років. Враховуючи таке досить суттєве зниження виплат, можна припустити, що Фонд соціального страхування України оптимізує власні ресурси на випадок погіршення епідеміологічної ситуації. На жаль, зараз важко прогнозувати, чи витримає фонд навантаження при стрімкому зростанні кількості захворювань.

Також варто звернути увагу на те, що лікарняний може оформлятися і внаслідок вимушеної ізоляції особи, у якої є підозра на наявність вірусу.  Так, особливий порядок видачі листків непрацездатності під час карантину передбачений розділом 5 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом МОЗ від 13 листопада 2001 року № 455.

У такому випадку отримати лікарняний може особа, тимчасово відсторонена від роботи на час карантину, якщо її робота пов’язана з обслуговуванням населення.  Лікарняний видається інфекціоністом або лікуючим лікарем згідно з висновком лікаря-епідеміолога СЕС, якщо така особа контактувала з інфекційним хворим і не може бути переведена на іншу роботу. В цьому випадку фінансова допомога за рахунок Фонду соціального страхування України буде надаватися з першого дня і за весь час відсутності на роботі.

Таким чином, існуюче регулювання трудових відносин дозволяє, наскільки можливо, мінімізувати шкоду від уведення карантинних обмежувальних заходів як для бізнесу, так і в інтересах працівників. У той же час, роботодавцям варто берегти честь трудового комлаєнсу. Хоч на час карантину робота судових органів і ускладнена, терміни оскарження дій роботодавця продовжені на період дії карантину, тобто після його закінчення може спостерігатися сплеск трудових спорів.

Юлія Підлісна, старший юрист KPMG Law Ukraine

Вероніка Курілко, юрист KPMG Law Ukraine

 

 

Добавить комментарий