В Киеве состоялся мастер-класс британского спикера Мэтта Крэбтри. Краткие итоги

Есть спикеры с мировым именем, а есть с мировым опытом. Мэтт Крэбтри, несомненно, принадлежит ко вторым. Он не пиарится в сети, у него нет аккаунта в Instagram, он не ведет YouTube, но он всегда там, где высокие бизнес-результаты его клиентов. На протяжении 15 лет в консалтинге он получает клиентов исключительно по рекомендации. А на вопрос, чем вы отличаетесь от других спикеров, Мэтт с гордостью отвечает: «Спросите это у моих клиентов!»

28 января состоялся уже пятый визит Мэтта в Киев, организованный компанией KA Group. В этот раз он провел интерактивный мастер-класс на тему «Вовлеченность персонала». За один день 100 собственников и руководителей бизнеса узнали, как вовлекать сотрудников, мотивировать и вдохновлять свои команды – верили в их идеи и шли за ними. О чем же говорил Мэтт? Делимся ключевыми рекомендациями и советами британского практика.

На что влияет вовлеченность и к каким изменениям она приводит?

Ответ на этот вопрос даст статистика компаний с высокой вовлеченностью персонала. Итак, у компаний с высокой вовлеченностью:

• на 17% выше продуктивность;
• на 20% выше продажи;
• на 70% меньше несчастных случаев на рабочем месте;
• на 41% меньше прогулов и больничных;
• на 59% ниже текучка кадров.

Какую систему измерения вовлеченности выбрать?

Есть два распространенных варианта, которые используют на рынке:

1. Стандартный опрос (когда используют универсальные вопросы отрасли).
2. Собственный опрос (когда готовят вопросы на языке компании и на темы, которые ей близки).
Совет Мэтта: Лучшее решение – нанять стороннего профессионала, который поможет вам создать собственный опрос – микс первого и второго подходов.

Как часто проводить оценку вовлеченности персонала?

Задумайтесь, какую ценность получает сотрудник или менеджер от проведенного опроса и что это для них значит? В большинстве случаев такие опросы для персонала – стандартная форма, необходимая для отчета и соблюдения бюрократии.

Совет Мэтта: Делайте опросы по вовлеченности, если действительно собираетесь что-то менять в компании, получив их результаты. Если сотрудники будут видеть, что они своими ответами влияют на компанию и начнут больше вовлекаться в ответы – проводите опросы на постоянной основе. Периодичность – 1 раз в три месяца. Это срок, достаточный для внедрения каких-либо изменений и проведения очередного замера.

Как усилить внутреннюю коммуникацию в компании?

Уровень вовлеченности персонала тесно связан с продуктивностью внутренних коммуникаций. Как часто вы проводите общие собрания всей компании? Кто чаще всего на них говорит? По статистике, большинство сотрудников приходят на такие встречи, потому что у них нет выбора. И чаще всего они слушают, а не говорят.

Совет Мэтта:

1. Замените большие собрания на встречи меньшими группами. Сделайте так, чтобы руководители на таких встречах меньше говорили, но больше слушали и задавали своей команде вопросы.
2. Если вы любите отправлять все самые важные новости компании с помощью e-mail рассылки, попробуйте вместо этого воспользоваться видео-блогом. Если у вас не очень хорошо получается, тренируйтесь вместо того, чтоб забросить. Видео – это наша сегодняшняя реальность.
3. Доберитесь к “передовой линии” вашего бизнеса: туда, где происходит непосредственное взаимодействие между вашими продавцами и вашими клиентами. Только общаясь с продавцами и клиентами на «передовой», вы будете понимать, что на самом деле происходит в вашей компании.

Несколько советов и инсайтов от Мэтта по улучшению вовлеченности персонала, применение которых однозначно поможет вам улучшить показатели вовлеченности персонала. НО! Только в случае, если вы начнете эти советы применять:

• Если человек ценит себя, он будет настаивать на хороших условиях работы.
• Если ваши сотрудники работают в open space, им нужны дополнительные локации, где можно уединиться и поработать в одиночестве.
• Наименее удовлетворены своим рабочим местом люди в возрасте от 35 до 45 лет, а не миллениалы. Знаете почему? Все рабочие места на сегодняшний день делают для миллениалов, чтобы им было весело, удобно, ярко. А людям 35-45 лет нужна другая обстановка – менее яркая и вызывающая.
• Сотрудники с большим количеством неформальных зон, как минимум, в 2 раза довольнее своей работой. А, как известно, чем более доволен сотрудник, тем он продуктивнее. А это, в свою очередь, приносит больше денег бизнесу.
• Для обеспечения разнообразия рабочих зон не надо больших вложений – будьте креативным.

Вдохновляющий лидер – какой он?

Как изменить стиль управления, чтобы он вдохновлял и мотивировал вашу команду думать о себе лучше:

• Действительно вдохновляющий лидер больше интересуется, чем хочет казаться интересным. Работа лидера – слушать.
• Задавайте Чертовски Хорошие Вопросы (ЧХВ) – вопросы, которые заставляют
• людей сделать паузу и задуматься, прежде чем ответить. Только не забывайте, что однажды заданный ЧХВ с течением времени перестает быть таковым. Отвечая за собеседника на свой же вопрос, вы делаете ему “медвежью услугу”, поскольку не вовлекаете его в диалог, а делаете его еще более глупым в своих глазах.
• Все ваши отношения с людьми – важнейшая составляющая успеха. И, к сожалению, практически в каждой организации встречаются конфликтные сотрудники, с которыми нам приходится коммуницировать.
• Помните: талантливые люди – это премьер-лига. Их нельзя терять, поскольку это золотой запас вашей компании. Они могут быть необязательными, вспыльчивыми – и с ними нужно уметь выстраивать отношения.

Задача лидера – определить реальность и внушить надежду

• Любые изменения в компании, в том числе и работа над вовлеченностью персонала, могут вызывать в людях страх. И это нормально, поскольку вашим сотрудникам нужно время, чтобы “переварить” информацию, которую вы им дали. Разрешите им реагировать.
• Говорите меньше, больше спрашивайте.
• Используйте психологию чаще, чем авторитет.
• Определяйте реальность и внушайте надежду.
• Вовлекайте сотрудников в изменения как можно раньше.
• Проявляйте эмпатию на реакцию сотрудников. Примите тот факт, что сотрудники не всегда будут реагировать на изменения так, как вы ожидали.
• Дайте сотрудникам время воспринять информацию об изменениях.
• Помогайте им двигаться дальше в потоке изменений.

Применяя данные советы на практике, вы сможете измениться сами и изменить вашу команду.

Действуйте!

 

Кратко о спикере Мэтте Крэбтри:

Британский эксперт по лидерству, мотивации и изменениям; SelfMadeMan: к 28 годам стал директором $500 миллионной телекоммуникационной компании, а в 31 он стал одним из самых молодых руководителей в Barclays Bank. Более 15 лет консультирует и инициирует ключевые изменения в компаниях из списка Fortune-500: BARCLAYS, BDO, BNP PАRIBAS, Dell, HP, McDonald’s, Red Bull, Samsung, Shell и др.