Опыт или энтузиазм: что выбирают работодатели

Поиск рекрутером подходящих специалистов можно сравнить с трудом старателя на золотом прииске, пытающегося отыскать в тоннах породы крупицы желанного металла. Задача усложняется жесткими, часто необоснованными, возрастными ограничениями по кандидатуре соискателя. Реальность национального рынка труда такова, что зачастую работодатель хочет видеть в своей команде исключительно молодых, заряженных на работу сотрудников, а персонал за 40 кажется ему менее привлекательным вариантом. Однако такой подход не всегда оправдан.

Население Украины по естественным причинам уменьшается примерно на 25 тыс. человек в год, и при этом персонал старше 40 лет все же формирует более половины предложений на рынке труда. Данная тенденция «старения» трудоспособного населения характерна практически для всего рынка развитых зарубежных стран, а для Украины ситуация усугубляется еще и постоянным оттоком молодых специалистов в страны дальнего и ближнего зарубежья.

Сложилась ситуация, когда в возрастной категории до 35 лет рынок испытывает кадровый голод, и эта проблема хорошо известна как HR-специалистам, так и собственникам бизнеса. Но не все так плохо, просто нанимателю надо понимать, что по целому ряду направлений второй карьерный пик профессионального развития припадает именно на возраст от 40 до 50 лет. Отдав предпочтение варианту возрастного микса сотрудников, дальновидные управленцы нередко оказываются в более выигрышной позиции. Избавившись от стереотипов в этом вопросе, работодатель даже среди соискателей 45+ отыщет «того самого» сотрудника.

Реальность сегодня такова, что большинство работодателей предпочитают специалистов до 35 лет. При этом данный критерий в меньшей мере касается найма работников с длительным периодом обучения или периодом становления как специалиста (врач, преподаватель, юрист, аналитик), специалистов прикладных профессий, а также тех сфер, где дефицит профессионалов традиционно высок (специалисты по геосинтетическим материалам, химики-валидаторы и т. п.).

Оценим и обобщим преимущества и недостатки разных возрастных категорий, разделив их на две возрастные группы: до 40 лет и 40+.

Возрастная категория до 40 лет

Преимущества

— высокая адаптивность на новом месте работы;

— энтузиазм, повышенная работоспособность;

— хорошая обучаемость новому;

— готовность рисковать;

—  больший процент владеющих хотя бы одним иностранным языком;

—  меньшая подверженность болезням в силу физиологических причин;

—  более быстрое и качественное психофизиологическое восстановление после длительного выполнения сверхурочных работ;

— способность выступать генераторами новых идей;

— лучшая управляемость;

—  готовность на переезд в другой регион, а также на длительные или частые командировки;

—  готовность работать за меньшую плату при перспективе роста.

Недостатки

— нехватка навыков;

— безответственное поведение;

— ошибки, которые привели к финансовым потерям компании, не считаются серьезной проблемой;

— нежелание долго строить карьеру хотят все и сразу;

— частая смена места работы по сравнению со своими более старшими коллегами;

— увольнение «за компанию» при уходе по каким-либо причинам сотрудника, с которым прибывает в дружеских отношениях;

—  сложности при совместной работе с более старшими сотрудниками (нередки конфликты, если молодой сотрудник занимает более высокую ступень на карьерной лестнице);

— чрезмерная эмоциональность и плохая стрессоустойчивость;

—  дополнительный поиск персонала для замены сотрудницы в декретном отпуске.

Возрастная категория 40+

Преимущества

—  накопленные профессиональные знания, жизненный опыт и полезные компетенции, которых не имеют более молодые коллеги;

— зрелость, надежность;

— полезные деловые контакты;

— развитые аналитические способности;

— стабильность в связи с завершением этапа социализации (имеют постоянных друзей, семью, хобби), что также влияет на предсказуемость поведения;

— повышенная стрессоустойчивость в условиях дедлайна;

— жизненная позиция, когда деловая и личная репутация ценится дороже финансовой выгоды;

— меньшая подверженность неоправданным рискам;

— предпочтение отдается одному месту работы;

— искренняя влюбленность в свою профессию;

—  часто являются авторитетом и центром сплочения трудового коллектива;

— редко уходят в декретный отпуск.

Недостатки

— плохая управляемость, если сотрудник считает, что давно перерос свои обязанности;

— консервативность мышления;

— отсутствие гибкости;

— использование устаревших методов работы;

— неготовность учиться;

—  мало знаний в области компьютерных технологий и бизнес-возможностях социальных сетей;

— возрастные проблемы со здоровьем.

Отдавая предпочтение сотруднику любой возрастной группы, опытные руководители и HR-специалисты понимают, что не всегда удается на этапе отбора понять, подходит ли кандидат идеально. В таких случаях первоочередная задача – тщательно оценить специалиста в течение всего испытательного срока.

Завершая свою статью, хочу посоветовать всем читателям посмотреть фильм «Стажер» с Робертом Де Ниро и Энн Хэтэуэй, который даст возможность более глубоко понять проблему взаимодействия сотрудников разных поколений. Как говорят мои коллеги, фильм вселяет осторожный оптимизм, что еще не все потеряно, и путь существует.

Екатерина Приходько, основатель и руководитель рекрутингового агентства «Recruiting Support»