HUMAN 2019: Трансформация компании

Согласно статистике, основную часть населения Украины составляют люди, рожденные в период с 1958 по 1988 гг. (то есть родители 1958-1964 гг. и дети 1982-1988 гг.). С точки зрения теории поколений – это поколения Baby Boomer, X и Y. Есть и другая статистика: в 2018 г. более 2 млн украинцев выехали за границу с целью трудоустройства. Люди, способные на трудовую миграцию, как правило, предприимчивые и проактивные. В результате перед работодателем встал ряд вопросов и вызовов, обозначающих необходимость изменений.

Что это означает для компаний? Лишь то, к чему мы не привыкли, не может быть минусом, а то, что для нас просто и понятно, не всегда является плюсом. Ведь сложно улучшить то, что воспринимается как норма. Чтобы соответствовать быстроменяющимся условиям внешней среды и развиваться, необходимо критически оценивать ситуацию и определять возможные зоны улучшения.

Возможно, организациям нужно изменить подходы и процессы. Предлагаю начать с анализа изменений внешней среды. Рассмотрим некоторые из мировых трендов, которые актуальны и для Украины.

1. Диджитализация и автоматизация процессов. В 2010 г. в мире было 1,2 млрд пользователей интернета. К 2020 г. их число достигнет 5 млрд – как Китай на просторах интернета. За 10 лет количество пользователей увеличилось почти на 3 млрд, причем благодаря растущей доли владельцев смартфонов и планшетов, популярности интернет-кафе люди доступны практически всегда и везде в режиме реального времени. Это открывает новые возможности соискателю и создает вызовы работодателю, которые ранее мы не могли вообразить. Прогрессивные компании в Украине взяли курс на диджитализацию и автоматизацию, появляются новые профессии, что требует пересмотра процессов и внутренних процедур, а также подходов к обеспечению безопасности. В первую очередь подлежат автоматизации функции, не создающие добавочную стоимость для клиента и бизнеса, но обеспечиваемые за счет человеческого ресурса.

По данным McKinsey, в 2020 г. 60% профессий и 30% операций будут полностью автоматизированы. Классическая система образования не успевает за экспонентой изменений, и мы наблюдаем стремительную эволюцию смены формы InHouse на On-line. Воркшопы, мастер-классы, дискуссионные клубы, демонстрации историй успеха стали альтернативой классическому образованию.

Бизнес адаптировался к новому темпу жизни по-своему. Если раньше весомыми обстоятельствами успеха были уникальная идея и доступное финансирование, то сегодня – это скорость реализации проектов.

2. Высокая скорость изменений и значительный уровень неопределенности. VUCA-мир стал нашей реальностью: volatility – нестабильность, uncertainty – неопределенность, complexity – сложность и ambiguity – неоднозначность. В таком мире будущее неопределенно, но это не означает, что впереди нас ждет что-то плохое. VUCA-мир не страшен. Просто стоит понять, что времена доступного получения информации и разнообразных средств коммуникации недостаточно уметь хорошо читать и писать. Важно понять, какими качествами необходимо обладать, чтобы стать успешным .Да, к нему не готовы представители старших поколений, потому что они родились в другой реальности и знали, что будут ходить по одному понятному пути каждый день, живя в стабильности и пребывая в зоне комфорта, при этом получая ожидаемый результат. Но это определяет запрос следующих поколений. Компании начинают работать над формированием корпоративной культуры и обозначением ценности. Открытый рынок и сильный потенциал миграции определяют необходимость изменения корпоративной культуры во многих компаниях. Директивно-административные и вертикально интегрированные структуры сложно совместимы с работой кросс-функциональных команд, поскольку не предусматривают возможность делегирования полномочий в команды.
3. Трансформация: наполнения роли в кросс-функциональность. Очевидно изменение требований к профессиям: сегодня недостаточно базовых профессиональных навыков – hard skills. Есть устойчивый запрос на сильные личностные компетенции: способность к быстрой адаптации, умение слушать и работать в команде, системный подход и медиаграмотность, креативность – soft skills. Также востребован опыт в смежных профессиях: маркетинг – HR, HR– продажи, управление людьми и построение эффективных команд, продажи – клиентский сервис. И количество комбинаций бесконечно – вопрос в запросе.
4. Старение сотрудников и изменение роли женщины в бизнесе. Структуру активного работоспособного населения определяет тренд. Открытые площадки позволяют свободно реализовывать запрос на свободный найм по средствам одновременной занятости в нескольких проектах. Необязательно ходить каждый день на работу в офис, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка – это удовлетворяет запрос поколений Миллениум и Z. Меняются формы труда: гибкие графики, проектная работа, работа удаленно, part-time на несколько компаний.В силу демонстрируемых приоритетов поколениями Миллениум и Z выделяется тренд увеличения среднего возраста сотрудников, особенно в некоторых отраслях.
5. Принятие решений на основе Big Data, а не интуиции. Сегодня используются и анализируются огромные массивы доступных данных, требующих моментального реагирования и принятия ранее невообразимых решений. Сокращения затрат в периоды кризиса, особенно на внутренние системы обучения и развития персонала, отразились острой нехваткой кадров в отдельных функциях и отраслях. Сформировалась диспропорция на рынке труда в регионах – ощутимый дефицит персонала в пользу столицы. Большинство компаний в 2018 г. несколько раз пересматривали заработную плату, рост составил 20-30% по офисным сотрудникам, по некоторым рабочим специальностям – в 2 раза, но проблема кадрового голода не была решена.

Как внедрить изменения

Основываясь на основных глобальных и локальных трендах, при управлении людьми стоит быстро внедрять изменения, сбалансировав при этом функции доверия и контроля. Компании переходят на управление удаленными структурными подразделениями, отказавшись от громоздкого административного аппарата, общаются в интернете с помощью альтернативных каналов: видеозвонков и мессенджеров. При обучении персонала также не требуется личное присутствие: построение кросс-функциональных команд предусматривает применение единых информационных площадок – тайм-тейбл, где дистанционно управляют операционными процессами.

Но любые изменения болезненно воспринимаются людьми. Согласно исследованиям результатов трансформаций, 75% проектов не достигают целей. При внедрении изменений система инерционно сопротивляется. Поэтому существует риск ее возврата к первоначальному состоянию, когда останется только тюнинг. Изменения не могут сразу коснуться крупных компаний с громоздкой структурой, а только отдельных структурных подразделений. Поэтому необходима поэтапная, а в некоторых случаях одновременная трансформация. К тому же важно добиться принятия перемен всеми участниками во всех департаментах, но административные меры тут бессильны. Важно понятие и принятия общей цели всеми членами команды. Если команда формулирует ценности и цели, то это повышает вовлеченность и скорость достижения результата. Функция контроля ложится на всех участников команды, отчитывающихся не только за результат, но и за сроки его достижения. Определите сотрудников, которые не требуют дополнительного контроля и пошаговых инструкций, воодушевляют команду идеями и добиваются результатов.

Пошаговая инструкция трансформации

ШАГ 1

Обозначить в структуре компании все объекты-генераторы добавочной стоимости.

ШАГ 2

Пересмотреть бизнес-процессы компании. Все процессы, которые не создают дополнительную ценность для компании, а являются функциями сопровождения, должны быть автоматизированы.

ШАГ 3

Выбрать оптимальный способ стандартизации бизнес-процессов и формализировать их.

ШАГ 4

Внедрить. Анализировать. Совершенствовать.

Всегда ли это получается – нет, но трансформация обязательно проходит через опыт.

Анна Савельева, директор департамента розничных операций Watsons Украина