Зачем компаниям неидеальные кандидаты
Последний тренд западного рынка труда – HR-ы делают ставку на поиск и найм кандидатов, обладающих grit. Этим термином они называют опытных специалистов, которые еще несколько лет назад не имели шансов пробиться на собеседование в любую крупную корпорацию. Это представители этнических меньшинств, женщины после декрета, возрастные соискатели, ветераны, люди, сменившие много профессий в поиске себя. И сегодня корпорации стараются изо всех сил, чтобы привлечь их как новую кровь в свои коллективы. Пока что этот тренд, к сожалению, не особо заметен на украинском рынке труда, но наши компании уже прилагают массу усилий, чтобы бороться с типичными для корпоративного сектора моделями дискриминации соискателей – дают шансы матерям после декрета и возрастным кандидатам.
Истории успеха
Анжела Ли Дакворт. Последние исследования в отрасли психологии и мотивации показывают, что успеха в жизни и работе можно добиться не только и не столько благодаря таланту или способностям, но и при помощи твердости характера и упорства в достижении целей – grit. Данный термин получил известность в психологии и менеджменте благодаря профессору психологии Пенсильванского университета Анжеле Ли Дакворт. Ее карьерный путь и история успеха убедительно подтверждают теорию о том, что упорство, страстный интерес к своей сфере, опыт и долгосрочное планирование помогают добиться колоссальных результатов.
После нескольких лет работы в крупной корпорации Дакворт устроилась обычным учителем в государственную школу в одном из неблагополучных районов в Нью-Йорке. Именно там она начала исследовать силу характера, трудолюбие и настойчивость своих учеников, и как следствие – написанная ею книга об этом, ставшая мировым бестселлером. В результате трудолюбивая американка, которая не побоялась радикально изменить сферу занятости и сознательно пойти на понижение социального статуса ради своей сферы интереса, стала известным ученым. Дакворт выиграла грант на сумму $650 тыс. на свои исследования и стала звездой всемирно известной конференции TED.
Кетрин Миншу. Еще один неординарный кейс – пример настойчивости и веры в то, что ты делаешь, – история успеха соучредителя американского стартапа The Muse Кетрин Миншу. Кейс Кетрин, которая хотела привлечь средства на развитие своего сайта трудоустройства, интересен тем, что она получила 148 отказов от инвесторов прежде, чем смогла добиться желаемого. Все эти неудачи не остановили предпринимательницу, и в итоге ее проект получил $30 млн инвестиций.
Эрика Джой Бейкер. Всемирно известный деловой журнал Fortune в своей статье «Grit Is the New MBA» подробно описал феномен упорства при достижении целей.. В данном случае журналисты издания описывают историю темнокожей американки Эрики Джой Бейкер. У Эрики за время ее карьеры в IT-отрасли было несколько работ мечты – например, в компаниях Google и Slack. И сейчас она продолжает успешно работать в этой индустрии. Но в 1998 г. находилась всего в шаге от того, чтобы поставить крест на своей карьере и никогда не добиться успеха в данной сфере.
Дело в том, что в этот момент 18-летнюю Эрику, которая была «гиком», отчислили из компьютерной школы во Флориде, куда она попала прямиком из холодной Аляски. Говоря о своей мотивации попасть в школу, она говорила, что ей просто слишком надоело жить в холоде. Проблема заключалась в том, что Эрика была одной из двух чернокожих учеников в классе, да еще и женщиной. Профессор, который был белым, постоянно давал ей понять, что ученице здесь не место. Через год Бейкер покинула школу и вернулась на Аляску. На этом месте история ее успеха могла бы закончиться, но этого, к счастью, не произошло именно благодаря такому ценному качеству американки, как твердость характера.
Полученные знания помогли ей получить IT-стажировку, а позже и работу в Университете Аляски. В 2005 г. Бейкер увидела рекламу работы в Google, а в 2006 г. попала в компанию. Однако значительных успехов в компании мечты она добиться не смогла. После 9 лет работы она ушла в стартапы – Slack и Patreon, где наконец-то смогла реализоваться. Сегодня Бейкер является членом совета директоров некоммерческих организаций, которые помогают американкам найти себя в IT-индустрии.
Клише уходят в прошлое
Западные HR-специалисты многие годы стремились набирать на работу так называемых идеальных кандидатов. По мнению журналистов Fortune, у такой кадровой политики есть свои риски. Компании, которые приглашают только белых мужчин – выпускников лучших вузов, рискуют стать однородными и отрезать себя от свежих идей, новых подходов и инноваций. Глобально же такой подход расширяет разрыв между экономической элитой общества и всеми остальными социальными группами.
Но в последние годы глобальные тренды мирового рынка труда претерпели существенные изменения. Бизнес становится все более инклюзивным. Это значит, что компании начинают понимать необходимость при наборе персонала максимально включать в процесс представителей малообеспеченных слоев населения, национальных меньшинств, неидеальных кандидатов, у которых еще несколько лет назад не было шансов на то, чтобы пробиться сквозь барьер HR-ов корпораций.
Все больше работодателей и охотников за талантами начинают анализировать нестандартные признаки потенциала у соискателей. При этом они все более скептически начинают относиться к такой традиционной графе резюме, как образование. И ищут в соискателях скорее не академические награды, а практические достижения: портфолио проектов и изобретений, предпринимательские успехи, опыт волонтерства.
Но одной из самых популярных целей поиска является именно такое качество, как grit. Соискатели, обладающие им, лучше воспринимают отзывы, работают усерднее и быстрее приходят в себя после неудач. То есть в их лице компании получают мотивированных профессионалов, которые в состоянии легко справиться с большинством конфликтных рабочих моментов. Проблема в том, что многие из таких соискателей отсеиваются еще на первом раунде собеседований или даже не доходят до этой стадии. Поэтому многие компании при отборе кандидатов на интервью уделяют внимание сопроводительным письмам, ведь в них соискатели могут понятно объяснить, почему их резюме может выглядеть не совсем подходящим для должности, на которую они подаются.
Неосознанная предвзятость
В тренде у западных HR-ов также борьба с предубеждениями, мешающими интересным кандидатам пробиться в корпоративный сектор. The Economist в специальном выпуске «The Worldin 2018» называет неосознанную предвзятость (unconscious bias) горячей темой года. Тренинги, посвященные неосознанной предвзятости, благодаря которой такие кандидаты могут отсеиваться, становятся нормой в крупных корпорациях.
Кадровая политика как нашей, так и других крупных отечественных компаний предполагает, что при отборе кандидатов недопустима дискриминация по признакам расы, политических, религиозных и других убеждений, пола, возраста, этнического и социального происхождения, места жительства, по языковым или другим признакам. Но мы в последнее время также стали уделять больше внимания кандидатам, которые могут испытывать проблемы при трудоустройстве в отрасли. И это осознанная политика. Еще пару лет назад на рынке бывали случаи эйджизма, когда предпочтение при трудоустройстве автоматически отдавалось более молодым сотрудникам или вообще использовалось возрастное ограничение для определенных позиций.
Существует стереотип, что в IT-компаниях должны работать только молодые люди. Мы в меру сил боремся с этим предубеждением и доказываем, что это не так. На сегодняшний день в «ИТ-Интегратор» трудятся 102 человека в возрасте 45+. За 1,5 прошедших года мы приняли вкомпанию 15 сотрудников этой возрастной группы, 10 из которых – 50 лет и старше. Это сотрудники как технологических и инновационных подразделений, так и коммерческих, и сервисных, которые чувствуют себя на своем месте и приносят ощутимую пользу компании.
Мы также обращаем внимание на такую группу кандидатов, как женщины после декретного отпуска. Им зачастую сложно адаптироваться при выходе на рабочее место, так как они выпадают из рабочего процесса на 2-3 года. И многие работодатели попросту не хотят брать на себя риски трудоустройства таких сотрудниц, боясь постоянных пропусков по семейным причинам и болезням детей, соответственно низкой продуктивности. Но наши эйчары считают, что многие такие соискательницы могут быть более трудоспособными и успешными, чем традиционные идеальные кандидаты, поскольку для них крайне важно доказать и себе, и новому коллективу, что они могут полноценно вернуться в строй. Они борются с предвзятостью, что менее привлекательные кандидаты для рынка труда. Одна из таких кандидаток после декретного отпуска стартовала у нас на позиции офис-менеджера, и в течение года не только успешно адаптировалась в корпоративной среде, но и была промоутирована на позицию специалиста по маркетинговым коммуникациям в отдел маркетинга.
Мы способствуем продвижению женщин в нашей компании с той целью, чтобы соотношение мужчин и женщин в IT-индустрии менялось в пользу последних. Так, процент технических специалистов в наших рядах постепенно растет. Доля женщин-инженеров за последнее время увеличилась с 7 до 10%. Это позитивный тренд, и надеюсь, что он продолжится в ближайшие годы как внутри нашей компании, так и в целом на рынке.
Надежда Омельченко, вице-президент компании «ИТ-Интегратор»