Цементна стеля

Може, ти знаєш, мій милий СЕО, рекрутери люблять давати кандидатам та співробітникам прикольну оцінку: результат-орієнтований чи процес-орієнтований. Я не вважаю ці оцінки протилежними. Для мене вони – взаємодоповнюючі. Людина може бути і процес-орієнтованою, і результат-, а також процес-результат-орієнтованою. А може бути не орієнтованою ні на що.

Якщо сумістити оце все – вийде цікава табличка. Я називаю її «Таблиця зрілості співробітників» (див. табл.) – по аналогії з поняттям зрілості компанії, CMMI. І персонажів всередині я опишу.

 

Типи співробітників

Сантехнік – не орієнтований ні на що. Якщо його пхнути, – він буде щось робити. Під твоїм, керівнику, наглядом. Якщо відвернутись, – роботи не буде.

Фастфудівець – схильний до праці по інструкції, з 9:00 до 18:00, з перервою на обід. Його так вчать, і він не може працювати по-іншому. Це коло персонажів дуже широке. Це – працівник на конвеєрі або за верстатом. Це – бухгалтерка, котра вводить накладну за накладною в програму. Це – касирша. Це – паспортистка, котрій інструкція важливіша за результат. Власне, про результат повинен думати той, хто написав інструкцію, але точно не фастфудівець.

 Менеджер – найрідкісніший персонаж. Він розуміє і важливість досягнення результату, і важливість дотримання інструкцій. «Найпросунутіші» з менеджерів – я їх називаю технологами – навіть можуть розробляти інструкції для себе та інших персонажів.

І нарешті, Суперзірка – людина, для якої головне – результат. Вона ненавидить процеси, інструкції та регламенти. «Вижу цель – не вижу препятствий,» – от його девіз.

Отака простенька класифікація насправді є дуже і дуже важливою – за умови правильного використання.

Не для рекрутингу

Що таке правильне використання, спитаєш ти мене, мій милий СЕО?

В першу чергу – цю класифікацію не можна використовувати для рекрутингу. Оця ось орієнтація – це не вроджена, а результуюча позиція людини в команді, що склалася в результаті історичної взаємодії, конфліктів, протистоянь, притирок.

І якщо ти, мій милий СЕО, раптом вирішиш найняти два десятки Суперзірок – то я тебе розчарую. Не вийде. При першому ж контакті ці нібито-суперзірки переконфліктують, і більша половина з них дуже швидко перетвориться на Сантехніків. Вони втратять мотивацію результатом, а мотивації процесом у них ніколи і не було. Збірна України з футболу – тому найкращий приклад. Збирають суперзірок – а, здається, грають сантехніки. Для чого ж варто використовувати цю класифікацію? Для свідомого керування людьми в колективі. Коли часу нема, а результат треба давати. Тобто ця класифікація – це строга рекомендація керівникові: як вести себе з підлеглим, щоб той був продуктивним.

От уяви собі, мій милий СЕО, що у тебе в підлеглих є Сантехнік. Безумовно, ти можеш дати йому якесь завдання тривалістю в тиждень, прийти через 7 днів і переконатись, що не зроблено нічогісінько. Ти навіть можеш вважати, що цей підлеглий у чомусь винен. Я не буду з тобою сперечатись, у кожного своя правда. Я лише скажу що проблема у тобі, мій милий СЕО. Ти, розуміючи, що ця людина потребує щогодинного штурхання, не забезпечив йому оцього штурхання як необхідної умови його працездатності.

З іншого боку, уяви собі, що ти маєш підлеглим Суперзірку. І тобі раптом спало на думку керувати ним, як Сантехніком: щогодини цікавитись ходом роботи, результатами, звітами… Не смійся, для цього навіть є спеціальний термін – «мікроменеджмент». Дуже негативний термін.

Після першого контрольного штурхання Суперзірка скаже: «Бос, відстань і дай мені спокій!» Після другого штурхання Суперзірка перетвориться на Сантехніка: «Ти хочеш мною керувати щогодинно – ок, я буду робити лише те, що ти скажеш». І почне шукати нову роботу. Ти втратив Суперзірку. Ти втратив результати, котрі вона могла принести. Бо ти поводився з працівником не в відповідності з його рівнем зрілості.

Отож, головна ідея цієї класифікації – визначення правильного стилю спілкування керівника з підлеглим. Керівник повинен підлаштуватися під підлеглого. Не навпаки. Уже з цього випливає неможливість розробки універсальних процесів та універсальних інструкцій для персоналу, бо вони залежать від рівня зрілості працівника-виконавця.

Кого обере Суперзірка?

А тепер – про цементну стелю. Як ти думаєш, милий мій СЕО, – хто створює нові бізнеси? Правильно. Суперзірка. Людині треба негайно досягти багатьох цілей – отож, спосіб досягнення перестає грати хоч якесь значення. Навіть якщо на попередній роботі людина була закостенілим бюрократом, статус засновника-директора миттєво робить її Суперзіркою.

Кого ж наймає наша Суперзірка? Ти, звичайно ж, скажеш – Менеджера. І будеш не правий. Суперзірка-засновник поставлений життям та своїм світоглядом в такі умови, що він ніколи не найме Менеджера. Кого? Варіантів є два.

Варіант 1. У Суперзірки може бути завал з якоюсь ціллю – продажами, виробництвом, логістикою, маркетингом. І його завдання на пошук буде абсолютно однозначним: мені потрібна людина, котра досягне отієї цілі будь-якою ціною, людина, що принесе результат на блюдечку. І це буде –Бінго! – ще одна Суперзірка.

Варіант 2. Суперзірці може бути потрібен асистент, помічник. Тут теж ситуація однозначна – буде найнято Сантехніка. Бо Суперзірці простіше щохвилинно штовхати Сантехніка, аніж зупинитись і за годину написати інструкцію Фастфудівцю. Нема часу писати! Треба досягати!

Власне, Фастфудівцю в цю компанію прокрастись практично неможливо. Фастфудівець може успішно пройти професійне інтерв’ю ‑ але потім босс-Суперзірка зробить фатальну помилку. Він промовить: «У вас є запитання?» – і цим зіпсує все.

• А де моя посадова інструкція? – спитає Фастфудівець.
• Яка інструкція?, – миттєво закипить Суперзірка. – Ми наймаємо найкращих фахівців, котрі самі знають, що робити!
• Я правильно розумію, що я працюватиму з 9:00 до 18:00 з перервою на обід?, – ненавмисно поставить хрест на своїй кар’єрі в цій компанії Фастфудівець.
• Як це – з 9 до 18? Який обід? Ми тут досягаємо, надриваємося – а ти обідати хочеш?

Приблизно так само виглядає спроба розмови між Суперзіркою та Менеджером. Тобто ніяк.

Стрибати вище – не виходить

Отож, мій милий СЕО, часто стартапи величиною від 30 до 100 працівників, складаються –винятково з Суперзірок та Сантехніків. Половина штату досягає – і штурхає іншу половину. Все. В компанії немає ні процесів, ні аналітики – зате всі ставлять цілі «наздогнати та перегнати». Всі приходять рано-вранці та йдуть за північ.

Періодично хтось з топ-менеджерів-Суперзірок оголошується «коренем всіх невдач» та виштовхується з компанії. На його місце наймають точно такого ж Суперзірку. Ринкова доля фірми не змінюється вже кілька років. Здається, що компанія має над собою цементну стелю, котра не дає стрибнути вище. І це дійсно так. Всі тренінги, всі коучі та всі ідеї Суперзірок крутяться навколо «Як стрибнути вище». Але з таким тяжким багажем «стрибати» не виходить. Треба шукати сходи та поволеньки, крок за кроком, підніматись. А деколи – ті сходи треба ще й будувати. А це – не робота для суперзірок. Це – робота фастфудівців, котрих немає.

Тепер спробуй уявити собі, мій милий СЕО, «компанію, котра успішно росте та масштабується». Ти не вагатимешся ні хвилини. Безумовно, це мусить бути компанія, що складається з Менеджерів, котрі керують Менеджерами та Фастфудівцями. Якщо ж є хтось з унікальною компетенцією та профілем Суперзірки, то його треба повністю ізолювати від основної компанії та спілкуватись з ним винятково в колі топ-менеджерів. Щоб своєю зірковістю не псував процеси.

Отож, ключовим питанням є «Як перетворити тераріум Суперзірок та Сантехніків на годинниковий механізм Менеджерів та Фастфудівців». Про це – у наступних статтях. Далі буде.

Олег Пелещак, власник консалтингової компанії Peleshchak Skupina d. o. o.