Селф-чекінг для лідерів

Ніхто не заперечуватиме, що наш характер впливає на нас самих, на оточуючих, на розвиток подій у житті і на саме життя. І чи має характер значення, чи він, як кажуть в США, matters, це – запитання, яке теж може бути риторичним. Крізь призму нашого життєвого та управлінського досвіду, а також здорового глузду, кожен з нас може сказати – безумовно характер в цілому та лідера окремо має значення. Однак для нас як науковців, так і практиків, на цьому етапі починають виникати додаткові запитання. Яке місце займає характер, а яке – компетенції лідера? Чи є характер (та й лідерство, в цілому) чимось вродженим чи набутим? Якщо характер можна змінювати, то які інструменти для цього можна використовувати на особистому та організаційному рівнях?

Характер під мікроскопом

Декілька науково-дослідницьких центрів у світі зацікавилися дослідженням характеру лідерів. Одним за таких центрів є Ian O. Ihnatowycz Institute for Leadership of Ivey Business School, що знаходиться в Канаді. Про їх методологію, яка використовується нами з жовтня 2016 р., хочу розповісти детальніше.

В 2009 р. мультидисциплінарна група вчених з Ivey Business School почала дослідження феномену лідерства в США, Канаді, Лондоні та Гонконгу. Суб’єктом дослідження були 300 топ-управлінців з бізнесу. Роки, географія та тема були обрані не випадково – світова фінансово-економічна криза нищила економіки, компанії зазнавали банкрутства, масові скорочення призвели до рівня безробіття, який можна було порівняти хіба що з часами Великої депресії. Дослідники поставили перед собою завдання виявити, чи причина була лише у певній циклічності економіки та неминучості кризових явищ, чи все ж таки лідери вплинули на кризу (зрештою, були компанії, яких криза майже не торкнулась або й обійшла зовсім). Якщо підсумувати, головне запитання звучало так: «Чи можна було б запобігти кризі або зменшити її масштаби, якби лідери, які очолювали компанії, банки, наглядові ради, державні регуляторні органи та ін., демонстрували іншу поведінку?» Відповідь була «так»!

Дослідники на чолі з Жерардом Сейстом пішли далі та вирішили з’ясувати, що саме впливало на цю «неправильну поведінку». І це змусило їх подивитися на феномен лідерства ширше, аніж крізь призму звичайного для нас поняття компетенцій. Адже, коли кредитний інспектор видає безробітному іпотечний кредит, який вже апріорі є безнадійним до повернення, можна було б говорити про некомпетентність цього працівника або навіть його керівника. Але коли вся система йшла в сторону прірви, і ніхто через шалені перегони за прибутком, жагу до збагачення, страх стати білою вороною в надзгуртованих командах «переможців» та «володарів життя» з Уолл-стріт або інші внутрішні причини не розпочав бити на сполох, виникає запитання, чи справа лише у компетенціях.

Враховуючи, що в компаніях, що опинилися в епіцентрі вибуху кризи, працювали не лише МВА-випускники кращих університетів США, Канади та Великобританії, але навіть лауреати Нобелівської премії з економіки, питання було не лише в компетенціях. Як виявили дослідники, велике значення у творенні кризи мали відсутність відданості справі (за винятком відданості власним інтересам заради швидкого збагачення) та/або певний дисбаланс в особистості/характері лідера. Насправді, таку ж картину ми можемо спостерігати сьогодні і в українському суспільстві, коли досить компетентні лідери, після заповнення, як приклад, електронних декларацій, постають перед нами в зовсім іншому світлі. Таким чином, була запропонована наступна модель ефективного лідера: Характер-Компетенції-Відданість.

Крізь призму цінностей

Більшість бізнес-шкіл та систем навчання та розвитку працівників на підприємствах була побудована з акцентом саме на розвиток компетенцій, не враховуючи такі елементи, як характер та відданість. Зараз ситуація потроху починає змінюватися і деякі західні бізнес-школи, зокрема, Ivey Business School, за методикою, якої працює Центр лідерства УКУ, починають досліджувати взаємозв’язок характеру лідера та HR-коефіцієнтів (лояльність, залученість, рівень абсентеїзму та плинності кадрів); бізнес-показників (показників діяльності та досягнення КРІ командами та організацією в цілому), а також робити характер/особистість лідера центральним елементом навчальних програм з лідерства.

Однак тут виникають певні складнощі! Існують гіпотези психологів, які мають прямо протилежні думки щодо можливості зміни характеру в зрілому віці – дехто каже, що це можливо, дехто каже, що навпаки (або настільки повільно та витратно, що втрачає будь-який сенс для розвитку всередині організації). Саме тому Жерард Сейст та його колеги запропонували характер розглядати крізь призму цінностей, рис характеру та чеснот (англ. – virtues). І якщо цінності та риси характеру є щось більш стале, хоч теж можливе до змін, чесноти або певні риси особистості, на яких базується етична та позитивна поведінка, є більш потенціаломісткими для швидкого розвитку через рефлексію. Ідея чеснот не є новою, свого часу філософський базис було закладено Арістотелем, в психології розглядом чеснот займається напрямок позитивної психології. Дослідженням чеснот топ- та середнього менеджменту займаються інші групи дослідників (Sosik, J. J., Gentry, W. A., & Chun, J. U. 2012).

Однак в Іvey Business School було зроблено дещо інше – там збільшили кількість чеснот, що розглядається, до 11 (зазвичай, було 5-7) та встановили центральний елемент – критичне судження.

11 друзів лідера

Короткий опис чеснот може включати в себе (але не обмежуватися) такі пункти:

  1. Драйв (Drive) є важливим для лідерів, щоб встановлювати для себе високі цілі і рухатись у напрямку їх досягнення. Лідери, що володіють цією чеснотою, виявляють завзяття на шляху досягнення поставлених цілей, мотивують інших, демонструють високий рівень ініціативності.
  2. Колаборація (Collaboration) є важливою для формування лідером ефективної команди та можливості взаємодіяти з іншими людьми.
  3. Смиренність (Humility) – це вміння враховувати інтереси інших людей (цінити їх як самих себе), співпереживати, співчувати та вміння вибачати, здатність та відкритість до критики, визнання своїх слабких місць.
  4. Гуманність (Humanity) передбачає високий рівень самоусвідомлення, здатність до рефлексії, відчуття вдячності щодо тих, хто допомагає лідерам досягати їхніх цілей та успіхів.
  5. Цілісність/Чесність (Integrity) означає відповідність лідера таким характеристикам, як справжність, щирість, послідовність. Лідер, наділений цією чеснотою говорить те, що думає, і робить те, що каже. Рішення, які приймає такий лідер, відповідають його життєвим та професійним принципам.
  6. Відвага (Courage) ­– передбачає готовність йти на ризик, здійснювати зміни, висловлюватись проти неправильних дій та вчинків.
  7. Зваженість (Temperance) дозволяє лідерам зберігати спокій, коли інші починають панікувати, запобігає прийняттю рішень, що матимуть короткотерміновий успіх, проте спричинять труднощі і проблеми у довгій перспективі.
  8. Підзвітність (Accountability) – відчуття власної відповідальності щодо позиції лідера і прийняття наслідків власних дій. Передбачає повагу до тих, з ким лідер працює, і готовність звітувати перед ними за свої рішення.
  9. Візійність (Transcendence) – характеристика, що дозволяє лідерам бачити «цілісну картину» і приймати далекоглядні рішення. Передбачає фокусування на майбутніх можливостях і передбачає вчинення дій, які є правильними для організації у далекій перспективі, а не тих, що приносять короткочасні швидкі результати.
  10. Справедливість (Justice) передбачає відчуття пропорційності щодо розподілу нагород, визнання та санкцій серед команди, а також відчуття відповідальності лідера щодо зростання та розвитку середовища, у якому він працює.
  11. Розсудливість (Judgment) займає центральне місце у концепції лідерського характеру. Саме ця риса визначає, як лідер буде виявляти усі інші елементи характеру на практиці, приймаючи рішення. Цей елемент передбачає, що лідер є проникливий, рішучий, прагматичний, критичний у своїх судженнях.

Ці чесноти можливо швидко та ефективно виховувати у зрілому віці через спеціалізоване навчання, через рефлексію над своїм лідерським досвідом, через включення метрик по цих чеснотах в систему управління персоналом.

Саме зараз в Україні ми проводимо валідацію описаної моделі за допомогою якісного дослідження, а також взаємозв’язок між рисами характеру та особистим психологічним благополуччям лідера, результати якого очікуємо у травні. У червні ж стартує глобальне дослідження з долученням відомих українських компаній з публічного та приватного сектору, яке є частиною світового дослідження кореляції між рисами характеру та результатами діяльності персоналу.

Результати цього та інших подібних досліджень можуть допомогти формувати актуальні навчальні програми, методи оцінки та підбору персоналу на керівні позиції, формування KPI тощо. Усе заради того, аби український бізнес ставав бізнес driven! Адже так хотілося б зазначити, що сьогодні Україна як ніколи потребує нових підходів у формуванні лідерів. Лідерів, які будуть не лише висококомпетентними, але й матимуть той характер та таку відданість своїй справі, які допоможуть приймати правильні, а не легкі рішення.

Андрій Рождественський, виконавчий директор Центру лідерства УКУ, викладач Lviv Business School of UCU

Добавить комментарий