Portrait of successful young happy smiling successful business woman and colleagues on background, at office

Компенсационный пакет как бизнес-проект

Привлечь сотрудников к работе в компании и затем удержать их — две большие разницы. Приведу пример. Как вы выбираете, в какой ресторан пойти? Возможно, сделать выбор помогают реклама, яркая вывеска или совет друзей. Компенсационный пакет (КП) выполняет ту же функцию: он привлекает сотрудников. Что нужно сделать руководству ресторана, чтобы клиенты пришли еще раз? Необходимы качественное обслуживание, разнообразие в меню и особая атмосфера заведения. Все это можно отнести ко второй задаче КП: удержать.

Индивидуальный подход

Сегодня умение привлечь и удержать сотрудников не является приоритетом для собственника бизнеса. Первую задачу (привлечь) могут решить маркетологи и HR-менеджеры. Вторую (удержать) — линейные руководители. Главная цель — взять на работу подходящий персонал. Ведь если в КП указать высокие заработки, будет много желающих потрудиться на благо компании. Но все ли они нужны?

Необходимо нанять сотрудников с нужными компании профессиональными качествами и ценностями, и содержание КП должно отражать их конкретные запросы. Поэтому компенсационный пакет должен быть профильным. Если в компании не знают, кого хотят привлечь, и в КП прописывают широкий спектр условий и льгот, на него отреагируют не те, кто действительно нужен компании. Настоящий профессионал еще и подумает, стоит ли отправлять свое резюме, если его запросы не полностью удовлетворены, а человек без работы пойдет на любые условия ради большой зарплаты.

Структура компенсационного пакета

  1. Заработная плата — постоянная часть КП в течение длительного времени, которая не зависит от результатов работы сотрудника. Через год сотруднику можно повысить, уменьшить или заморозить зарплату.
  2. Дополнительные выплаты — персональные бонусы, надбавки за квалификацию, которые носят индивидуальный характер.
  3. Льготы и привилегии, защитные программы — сервисы-«изюминки», за счет которых условия одних работодателей выгодно отличаются от других (медицинская страховка, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочее). Защитные программы — это страховки.
  4. Случайные доходы бывают государственными и корпоративными. К первым относятся вознаграждения за привлечение сотрудников к заседаниям в судах в качестве присяжных или к работе на выборных участках. К корпоративным — случайные заработки внутри компании, отдельные проекты, не связанные с основной работой. Например, в выходные и праздничные дни или во время отпуска.
  5. Привлекательные условия работы материальные (комфортное рабочее место) и субъективно-привлекательные (гибкий график работы, возможность работать на дому, корпоративный трансфер и прочее).

Ценности формируют содержание

Работая над созданием КП в компании, нужно учитывать ценности, которые она исповедует. На содержание КП влияет корпоративная культура, лидерские и категорийные ценности. Если с понятием «корпоративной культуры» все знакомы, то две другие ценности нуждаются в пояснении. Лидерство подразумевает влияние харизмы собственника на вектор развития компании. А категорийные ценности ¾ это потребности персонала, которые необходимо учесть в КП. К примеру, на заводе люди работают восемь и более часов в день, и им некогда подстричься. Можно открыть парикмахерскую на предприятии.

КП зависит от изменений. Если вовремя не актуализировать компенсационный пакет, то стратегия компании не будет реализована. В какой-то момент людям станет не комфортно работать на старых условиях. Чтобы реализовать новую стратегию, мотивировать сотрудников на достижение целей, необходимо их заинтересовать измененными параметрами компенсационного пакета. Если персонал не заточен под новые цели, необходимо нанять других специалистов, и КП переписать под них.

Факторы, влияющие на размер КП

  1. Воля собственника.
  2. Конкурентная способность компании на рынке.
  3. Стратегия компании.
  4. Финансовые возможности.
  5. Законодательство (система налогообложения).
  6. Общие тенденции на рынке: спрос и предложение.
  7. Регион (Киев или Жмеринка).
  8. Уровень должности.
  9. Уровень рынка.
  10. Этап развития компании.

Факторы, влияющие на структуру КП

  1. Форма собственности.
  2. Стратегия.
  3. Законодательство.
  4. Развитость рыночной инфраструктуры.
  5. Возраст компании (жизненный цикл).
  6. Индивидуальный подход.

 

Комплексные исследования в помощь

Компенсационный пакет — это бизнес-проект, нельзя вносить в него эмоциональные решения. Существуют статистические исследования, на которые должен опираться HR при принятии управленческих решений, касающихся КП.

  1. Обзоры рынка зарплат, льгот и привилегий. Их нужно провести, чтобы соблюдался принцип справедливости и от работодателя не «убегали» люди. Это не означает, что нужно платить больше, чем это стоит на рынке. Можно выбрать среднее значение, платить «по медиане».
  2. Идеальный профиль сотрудника (ключевые компетенции): «средний», «нужный», «такой» работник с проведением исследования потребностей и подбором компенсаций.
  3. Внутренне-внешние исследования позволяют выяснить, какой финансовый пункт КП можно заменить льготами или привилегиями.
  4. Входное интервью определяет ожидания новых сотрудников.
  5. Выходное интервью позволяет анализировать причины увольнения персонала.
  6. Исследование удовлетворенности персонала. HR-менеджеры обычно обращают внимание на тех, кто приходит в компанию, и на тех, кто увольняется. Но надо опрашивать и тех, кто остается работать дальше.

Результаты всех исследований важно сохранять и анализировать. Для этого можно использовать базу данных. Например, HR-департамент компании Google сохраняет полную информацию о сотрудниках и может спрогнозировать, на каком этапе определенный сотрудник может принять решение об увольнении. Причем, сам сотрудник может об этом и не знать. Это называется «пофакторный анализ».

Командная работа

Над созданием КП должна трудиться команда специалистов, включающая: представителя собственника, топ-менеджмент, HR-менеджера, юриста, бухгалтера, специалиста по труду, специалиста по зарплате.

Работать над КП нужно всем перечисленным сотрудникам вместе. Нельзя применять принцип согласования с каждым из них. Как только начнется процедура согласования, вся концепция КП «поплывет»: каждый будет смотреть на него только со своей стороны и, соответственно, резать то, что, по его мнению, не нужно.

Нюансы при составлении КП

Прежде чем писать КП, необходимо определить соотношение «кэшевых» и «некэшевых» пунктов. Часто сотрудники просят определенные услуги заменить деньгами. Идти у них на поводу не стоит. Например, корпоративное обучение должно быть зафиксировано в должностной инструкции, и от него нельзя отказывается в пользу «кэша».

На структуру КП влияет и форма собственности компании. Например, в государственных предприятиях при минимальных зарплатах присутствует большая доля привилегий.

Стратегия развития компании, рыночная инфраструктура и выбор страховых компаний также немаловажны. В будущем работодателям, скорее всего, придется приобретать для предприятий множество обязательных страховок. Определив, какие из них более востребованы, можно проводить корпоративное страхование по интересам и вносить изменения в КП.

Вскоре может появиться диверсифицированный компенсационный пакет для заинтересованных в этом сотрудников — своеобразный клуб, когда работник может выбрать интересующий его пакет. Если у него есть дети, возьмет корпоративный детский садик. Если переживает за недвижимость, возьмет корпоративную страховку недвижимости и проч. Этот принцип называется «кафетерий».

Трехсторонняя оценка

Компенсационный пакет необходимо адекватно оценить. Сначала нужно провести инвентаризацию всех услуг, льгот, привилегий. Затем — опрос удовлетворенности сотрудников. Но образец анкеты не следует брать из интернета. Опросники составляются по тем пунктам, которые входят в компенсационный пакет, чтобы выявить, в чем люди не заинтересованы, а что их привлекает.

После этого необходимо опросить топ-менеджеров и линейных руководителей, какие изменения стоит вносить в КП на основе полученных данных. К примеру, рядовые сотрудники заинтересованы во втором высшем образовании. А руководитель считает, что это лишь повод брать дополнительные отпуска и через пять лет, получив «корочку», перейти на новую работу.

Затем все опции КП оцениваются через призму бухгалтерии, которая показывает процентное соотношение затрат и себестоимости. Если опция оказывается дорогой и мало востребованной, ее стоит убрать или заменить на желанную или более дешевую.

Выше перечисленные действия необходимы, чтобы вовремя отреагировать на изменения на внешнем рынке и сохранить профессиональные кадры на предприятии. Необходимо постоянно оптимизировать работу компании,  соответственно, и компенсационный пакет.

В качестве итога подойдут слова писателя Эрнеста Хемингуэя: «Дайте человеку необходимое — и он захочет удобств. Обеспечьте его удобствами — он будет стремиться к роскоши. Осыпьте его роскошью — он начнет вздыхать по-изысканному. Позвольте ему получать изысканное — он возжелает безумств. Одарите его всем, что он пожелает — он будет жаловаться, что его обманули, и он получил не то, что хотел».

Вне компенсационного пакета

Корпоративная культура — это синтетический показатель, результат деятельности компании и менеджмента. Если руководство начинает внедрять искусственные вещи, противоречащие ценностям компании, — это не корпоративная культура.

Система стимулирования — потенциальная возможность заработать. Но не факт, что это произойдет. Все зависит от самого работника: переменную часть он должен заслужить, показав результаты работы.

Программы признания выделяют лучших сотрудников, обладающих необходимыми компании ценностями. «Мэри Кэй» собирает раз в год своих работников и лучших из них премирует автомобилями. Для кого это делается? Для них? Нет. Это — инструмент дополнительного стимулирования персонала.

Лидерство и мотивационный климат формируются под воздействием КП. Если сотруднику сказать большое спасибо — это его не простимулирует. Это — фантик, а не конфетка. Благодарность должна быть подкреплена деньгами. Базовая ставка, обещанные льготы, все, что записано в КП, и переменная часть, которую сотрудник сам заработал. Это — стимул к дальнейшей продуктивной работе.

Анна Власова, основатель и директор Школы HRM, советник Администрации Президента Украины