Удаленка – только для своих людей
Еще пару месяцев назад кто бы подумал, что удаленный формат работы трансформируется с очередной корпоративной плюшки в единственный способ организации труда. Для небольших компаний – это значимый вариант оптимизации офисных расходов, которые, порой, достигают 20-30% от всех постоянных «костов» – и эти цифры в кризисное время как глоток свежего воздуха.
Так или иначе, все пандемии и кризисы завершались, ситуации выравнивались, мир получал новые уроки, каждая страна, бизнес, отдельно взятый человек – свои, становясь, в итоге, только сильнее – организационно и ментально. Завершится и этот, а учитывая, что человек – существо адаптивное, как оптимально перестроится компании на старый-новый офисный лад, а может и не до конца надо перестраиваться… давайте в этом разберемся.
Перестройтесь не на 100%, 70-80% – достаточно
Сегодня – лучшее время для рассмотрения возможности частичной работы из дому . С одной стороны, это давно уже не новость, с другой – ваши сотрудники, вероятно, распробовали выгоды удаленного формата и вернуть их безальтернативно в офис вряд ли сыграет в плюс их удовлетворенности. Если у вашей компании раньше подобной практики не было, начните с малого – 25% рабочего времени на work from home. По желанию сотрудника, конечно. Именно с 1-го рабочего дня в неделю мы начинали в одной из компаний сферы retail – согласовали решение, внесли поправки в правила внутреннего трудового распорядка, презентовали сотрудникам и инструмент заработал. В итоге +1 элемент к списку выгод работы в компании. Любопытно, кстати, по началу (2-3 мес.) вести учет количества сотрудников, реально воспользовавшихся данным корпоративным благом. Кстати, именно 1 рабочий день в неделю для удаленной работы – популярное решение – наблюдал много раз и во многих сферах.
Определите должности, где возможна полная удаленная работа
Опять-таки, вернемся к возможностям. А что если отдельные должности оставить в режиме WFH и на дальше. Зачем? Тут вариантов может быть несколько, давайте рассмотрим два – для того, чтобы порадовать сотрудников для кого это важно или чтобы сэкономить. Как мы понимаем, вариант «порадовать» – это возможность сотруднику дать выбор. Предположим, таких должностей у нас несколько (копирайтер, интернет-маркетолог, web-разработчик) – мы не можем говорить о экономии, но можем рассчитывать, что компания в глазах сотрудников будет более «удобным» местом работы. Что касается экономии – это более радикальные меры по отношению к WFH, где на корпоративном уровне заявляем, что ряд позиций в компании относятся исключительно к удаленному формату работы. И если таких должностей у нас не одна-две, а десятки (сектор cold calls в отделе продаж, операционисты, входящая линия приема заявок и т. д.), то получить прямую выгоду в денежном выражении через экономию вполне реально.
Помимо экономии мы можем получить порцию дополнительных задач, связанных с поддержанием вовлеченности удаленных сотрудников, их правильным пониманием, чем живет компания, редизайном HR-процессов (учитывая, что сотрудника физически нет в офисе) – но все они более, чем решаемые. В общем, игра стоит свеч.
Контроль работы сотрудников
В вопросе контроля многое зависит от корпоративной культуры отдельно взятой компании. И речь не только в том, чтобы контролировать, чем занимаются сотрудники, на что тратят оплачиваемое рабочее время, а и фиксация сверхурочной работы сотрудников, которая чревата быстрым выгоранием. В среднем, в домашнем режиме, сотрудник работает на 20-30%, а иногда и больше, чем в офисе, где больше вариантов «переключаться». В нашей компании обратили внимание, что активность сотрудников не прекращается и далеко за 22:00. Провели серию 1:1 встреч и оказалось, что меньше вариантов «отлипнуть» от компьютера. На квартальной стратегической сессии порекомендовали всем силы, все же, беречь, себя и коллег контролировать, чтобы рабочий день заканчивался по офисным ориентирам.
Поначалу мы не знали наверняка как поведут себя сотрудники в условиях работы из дому. Решили контроль немного уплотнить. Каждый из руководителей функций должен был написать очень краткую сводку по своей дневной работе. Зашло на ура! Это не в коем случае не хронология рабочего дня – скорее, дневной лист побед. Полезная штука не только для при удаленной работе.
Четкое понимание сотрудников недельных KPI
В нашей компании нет проблем с KPI. Система показателей работает по идеологии так называемых LEAD и LAG Measures. Последние, в данном случае, это – «запаздывающие» показатели – объем продаж, количество закрытых вакансий и т. д. По сути – это производные от опережающих показателей, которые ведут к ожидаемому результату. По примеру выше – это может быть количество новых лидов в неделю, количество презентованных кандидатов заказчику и т. д. Соответственно, у нас карта Weekly Lead Measures, где по каждой функции есть понимание, какая работа (в количественном выражении) должна быть выполнена в неделю. Еженедельно мы делаем ревью с каждым из ответственных за функцию.
На самом деле система работала уже не один год и доказала свою эффективность. И в условиях удаленной работы, прекрасно работает культура понимания каждым сотрудником что от него ожидает компания.
В завершение остановимся на качестве внутренних коммуникаций. Хотим ли мы продолжить практику WFH частично или, для отдельных должностей, в полной мере – значения не имеет. Что для этого нужно – 2-3 электронных канала коммуникации (кроме почты) – всем удобные, все умеют ими пользоваться, доступность с любого устройства плюс достаточно простые приемы регулярного менеджмента: daily meetings, weekly reviews с плотной проработкой всех «комитментов», целей и задач, новых планов и т. д. Но без своих людей, ментально, ценностно – ни один из тезисов статьи, практически, не выполним.
Александр Шевченко, COO компании 8allocate