Игрек требует свободы

Миллениалы: образованы, креативны, многозадачные и честные. А еще ленивы, эгоистичны, нестабильны и склонны к бунтарству. Сегодня 30%, а уже через 5-7 лет – 80% продуктивной рабочей силы будет состоять из людей поколения Y. Самое время задаться вопросом: что ценят миллениалы?

Поколение Y – очень классное. Они замечательные, и таких людей нужно нанимать как можно больше, понимая при этом, что у них есть недостатки. К этому поколению причисляют не столько по возрасту, сколько по их ценностям. Разберем все на простом управленческом примере, представив себе табурет.

Четыре ножки – это и есть ценности поколения Y, каждая из них одинаково важна, и заменить одну другой нельзя. Задача управленца – не уронить своего миллениала. Попытка оторвать одну из ножек и подставить вместо нее стопку денег не получится. Эта система неустойчива и, постояв так какое-то время, она завалится. То же произойдет и с табуретом, если компания задекларирует нужные ценности, а в реальности не будет им следовать. Сотрудники-миллениалы очень быстро это понимают, а потом всем об этом рассказывают. Для них четыре ножки либо есть, либо нет, и все пропало.

Первая из этих ценностей – свобода. Она – сам воздух. Свобода говорить и  действовать так, как хочется. Это поколение очень честное и свободолюбивое. Вторая ценность – им важен смысл. Если они не видят смысла, то не будут подчиняться, а начнут защищать свою свободу и то, во что  верят. Им важна польза от их действий. Третья ценность –  пространство для маневра. Мир нестабилен, он постоянно изменяется и им каждый раз хочется для себя больше возможностей. Четвертую ценность можно описать термином, который скоро перестанет существовать, – «баланс между жизнью и работой». Для миллениалов он уйдет в прошлое потому, что это все и есть их жизнь, от которой они хотят получать удовольствие.

Поговори со мной

Как же взаимодействовать с поколением Y? Прежде всего разговаривать, убеждать их и доказывать свою точку зрения, прислушиваться  к их мнению. Ваш авторитет для миллениалов – это не то, что написано на вашей визитке. Должность вообще ничего не решает. Решает то, что вы делаете для них, для ваших клиентов и вашей компании. Им необходимо быть важными и обладать авторитетом. Приходят они к этому через участие в чем-то действительно весомом. Миллениалы хотят, чтобы их привлекали к принятию важных решений.

Конечно, это не означает, что вы должны привлекать комбайнера к развитию стратегии бизнеса. Это говорит о том, что у комбайнера-миллениала обязательно есть какие-то важные для коллектива вопросы, которые он захочет обсудить с бригадиром. Программист из поколения Y не хочет просто получать указания от технического директора. Ему важно самому выбрать технологию или программный комплекс. Если миллениалам дать возможность выбора, они будут гореть своей работой, а если нет – сопротивляться.

Смысл и польза работы – эта мотивация уже и у нас догоняет зарплату в рейтинге самых важных критериев выбора сотрудником компании, а в Западной Европе он обогнал деньги. Финансы скорее являются инструментом получения свободы. На рынке труда  действительно много хороших предложений с достойной зарплатой,  отличающиеся в основном по смыслу. Если представитель поколения Y не видит смысла в вакансии, он не будет ее даже рассматривать.

У Deloitte есть статистика, из которой становится понятно, как быстро молодежь планирует сменить нынешнее место работы. Большинство (22%)признали, что готовы уйти из компании в течение следующих 5 лет. Это, конечно, печально, но они так обозначают свое пространство для маневра. Если этого пространства не будет совсем, миллениалы очень быстро уйдут на улицу. Ваша задача это пространство для них создать, сделать так, чтобы они не скучали. К примеру, поколение Y ценит горизонтальный рост в компании, а не вертикальный. Для них важна внутренняя миграция. Например, из маркетологов в пиарщики. Подобные перемещения помогают им не скучать и уберегает от желания уйти.

На такое понятие, как «баланс», миллениалы смотрят со смехом. Они его выбирают сами, а вы можете им только помочь или временно помешать. Поколению Y важно, чтобы технологии, обеспечивающие возможность удаленно работать, использовались в компании, и чтобы общение с помощью текстовых сообщений были приняты на корпоративном уровне.

Что еще интересно – для миллениалов коллеги не являются конкурентами. Они дружат и вместе создают что-то классное. У них сначала работа, потом бар, потом еще куда-то.

Страшно? Отдавайте!

У миллениалов-лидеров свои особенности. Работая с ними, нужно каждый день спрашивать себя: сколько свободы я сегодня дал этой команде, помнят ли они о смысле, чувствуют ли пользу, которую создает продукт или услуга, помог ли я им выучить что-то новое или развиться? В конце концов, они у меня тут работают или живут полноценной жизнью?

Услышать мнение миллениала – не означает «послушать и продолжать делать все по-своему». Ваша задача – дать ему почувствовать, что он действительно услышан, спросить о том, почему он думает именно так. И только потом сообщить ему, почему вы считаете, что он должен заниматься тем, что вы говорите. В итоге может получиться, что вы придете к какому-то третьему решению, полезному для всех.

Миграция внутри компании для многих из поколения Y очень важна. Поэтому вам нужно отслеживать, кто из них тянется к чему-то новому. Если вы закроете миллениалу доступ к возможностям, ему станет очень плохо.

Что можно начать практиковать прямо сейчас для работы с поколением Y? Вы все опытные люди с большим запасом навыков и знаний. Поделитесь ими. Вы отличные переговорщики? Тогда возьмите кого-то из сотрудников-миллениалов с собой на переговоры, они все хотят развиваться. После встречи сядьте и расскажите, почему именно так вы повели разговор, какие приемы использовали, спросите его мнение обо всем этом. Поговорите с миллениалом, почувствуйте, что он что-то от вас взял, он потом будет очень ценить вас. Отпустить руль, отдать контроль – самое страшное для менеджера. Но одновременно и самое ценное для подчиненного из поколения Y, потому что все это про доверие и свободу. Если вы уже задумывались о том, чтобы отпустить контроль, но боялись этого, – отдавайте! Пусть вам будет страшно. Этот шаг расскажет миллениалам о смысле их работы и пользе от нее. Даже если они не смогут все сделать так хорошо, как бы вам того хотелось, дайте им обратную связь. Поговорите о том, почему результат был именно таким, а не другим. И самое главное – не забывайте говорить миллениалам, какие они у вас классные и почему.

Виктор Кириченко, Chief Transformation Officer EVO