Реверсивный менторинг: чему учиться у молодежи

В современном мире происходят существенные изменения в организации рабочей среды, эффективность традиционных методов управления подвергается сомнению. Команды становятся более разнообразными и нестандартными. С одной стороны это определенная сложность для руководителя, а с другой – колоссальные возможности. Демографическая ситуация диктует свои правила. Длительность жизни, срок выхода на пенсию, а с ним и срок эффективной работы постоянно увеличивается. Более зрелые коллеги обладают опытом в решении сложных задач и менее подвержены смене работодателя.

Более молодые сотрудники являются более предприимчивыми по сравнению с работниками других возрастных групп, постоянно отслеживают новые тенденции и тренды. Они находятся в постоянном поиске более удобных и быстрых инструментов, каналов коммуникации, информации.

При этом они прекрасно дополняют друг друга и помогают профессиональному «взаимообогащению». Использование реверсивной модели наставничества помогает сделать взаимное обогащение более эффективным.

Традиционная модель наставничества дополняется реверсивной моделью. Когда более молодой сотрудник помогает освоить (понять принципы или приемы работы) с новыми технологиями. Между коллегами происходит постоянный обмен знаниями. Это делает команду более открытыми к идеями друг друга, помогает улучшить взаимопонимание и общую атмосферу в команде.

Рассмотрим использование модели реверсивного наставничества на примере компании Watsons.

Обмен опытом между поколениями

«В HR-департаменте 50% сотрудников – миллениалы, 50% – представители поколения Х, поэтому у нас работает важный принцип инклюзивности, включенности опыта разных поколений и именно поэтому реверс-менторинг используется наряду с классическим наставничеством. Ролевой моделью является руководитель подразделения – если он готов к обмену опытом, быть наставником – и хочет учится учиться у молодежи – именно это закладывает отличный фундамент для доверительных отношений в команде и обмену опытом между сотрудниками разных поколений», – отметила Алена Рубанец, директор департамента по работе с персоналом Watsons.

Анастасия Малоок, руководитель проектов и программ интернет-маркетинга, Innovation manager Watsons считает, что один из основных вопросов: «Как построить инновационную культуру?» Об этом лидеры компании спросили молодых талантливых менеджеров из всех стран. Как результат, образовалась Команда инноваций. Формат встреч простой: каждые 4-6 месяцев Команда инноваций собирается вместе, первая часть сессии посвящена тренингам и воркшопам для команды, чтобы мотивировать и обучать молодых специалистов. Во время второй части сессии лидеры компании и участники Команды инноваций меняются местами – это шанс для молодых людей донести свои мысли и идеи до руководящих компанией, а для лидеров компании это возможность услышать и научиться чему-то новому у молодого поколения.

По отзывам молодого проджект-менеджера, результат таких сессий просто потрясающий, ведь руководство компании следит за тем, чтобы хорошие идеи нашли свое воплощение в бизнесе, что, несомненно, очень мотивирует сотрудников компании и в то же время приносит свежесть в традиционные устои компании. Каждый из членов Команды инноваций возвращается в свою страну, в свой коллектив со свежими идеями и новыми знаниями, и обязательная часть программы – это поделиться всем приобретенным с генеральным директором, топ-менеджерами и коллегами. Такого рода практики уменьшают иерархический разрыв в компании и подпитывают те ценности, которые несет в себе группа – коллаборацию.

Обучение для сотрудников всех возрастов

Возрастные рамки сотрудников компаний – не критерий для подбора. В этом сила и возможность для развития сотрудников, о которой не все знают. В силу скорости и интенсивности развития новых технологий, старшие сотрудники нередко испытывают трудности, когда им приходится осваивать новые приемы работы. В это же время младшее поколение сотрудников легко и уверенно чувствует себя в мире современных технологий.

В компании сложилась культура взаимообучения, когда старший по возрасту, опыту или позиции сотрудник, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий и т.д.  Например: работа в Trello, Canva…

Подобно традиционному наставничеству, модель реверсивного наставничества (Reverse Mentoring) предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками для получения опыта обеими сторонами. Специалист считает, что такая модель наставничества помогает с одной стороны повысить профессиональный уровень у молодых сотрудников, и с другой стороны, решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных технологий и интернет коммуникаций. Эта модель также позволяет повысить мотивацию сотрудников и нейтрализовать опасения по поводу своего будущего в организации. А также способствует формированию эффективной команды.

Цифровые вызовы

Генеральный директор Watsons Украина Томаш Вроблевски считает, что реверсивное наставничество, когда молодые сотрудники менторят более зрелых и опытных – это новая парадигма, ведь для старших поколений единственным возможным вариантом менторства всегда являлось традиционное – когда они делятся опытом с более молодым. Тем не менее, мир меняется. И приход диджитал эры требует модификации навыков, с которыми мы родились и выучились. Представители же молодого поколения родились с природной способностью жить и функционировать в цифровой экосистеме.

Ранее образование было сосредоточено на «аналоговом/ оффлайн пространстве». Теперь же важно подкрепить теоретические знания в сфере диджитализации. Ведь только тогда возможно удовлетворить потребности клиента и реализовать конкурентные преимущества бизнеса, которые соответствуют инсайтам диджитал-среды, а не только оффлайн.

Реверсивное наставничество дает возможность, несмотря на разный опыт, открыто обсуждать и делится идеями. Это раскрывает ситуацию с разных сторон и позволяет применить самый эффективный инструмент.

Катерина Вереемева

 

Добавить комментарий