Любовь, смерть и роботы или компетенции будущего

Нам не дано предугадать, но как хочется! Ну что, дорогие друзья, готовы заглянуть в будущее? Тогда усаживаемся поудобнее, вооружаемся кофейной гущей, хрустальными шарами, свежими обзорами трендов и откровениями футурологов доморощенных и из варягов. Возможно, как-то жестковато получилось для начала, ноони первые начали. И это я пока не о восстании машин.

Картина масломтипичная для любой хайповой бизнес-тусовки, когда пламенный спич о неопределенности и многовариантности будущего в VUCA-мире плавно переходит к обсуждению «последнего», «самого релевантного и достоверного» детального прогноза на 3-5-20 лет (нужное подчеркнуть).

Практический лайфхак: покажите описание этой ситуации любому сотруднику, и если он не увидит в ней «вопиющего» противоречия, считается, что он завалил тест по компетенции «критическое мышление».

Прогнозы, конечно, делать нужно, ну хотя бы для того, чтобы они могли стать самосбывающимися. Но, «верить никому нельзя, мне – можно».

Рассмотрим вопрос о компетенциях, необходимых бизнесу в будущем как руководство для практиков. Определений этого понятия существует множество. Например, психолог Р. Бояцис дает следующее: «Компетенция – это базовая характеристика личности, следствием которой является эффективное и/или превосходное выполнение работы». Независимо от определения для нас будет важно, что в итоге это про результат.

Для чего нам знать компетенции будущего

С практической точки зрения мне видится основной вариант ответа: заранее максимально подготовить бизнес к требованиям будущего, то есть обеспечить в новых условиях максимальную эффективность и результативность сотрудников, и в итоге его конкурентоспособность.

На первый взгляд, все логично: развитие компетенций – процесс не сиюминутный, требует инвестиций не только денег, но и времени. И в ситуации, когда рынок предъявляет требования к компетенциям сотрудников на вчера, даже «быстрая компания» будет отставать, иногда критически.

Но чтобы это сработало, желательно максимально точное представление об ограниченном наборе необходимых компетенций. Иначе, гордо растратив ресурсы, наш корабль оказывается не в пункте своего назначения. Уверен, что вы успешно прошли первый тест на критическое мышление, и уже на этом этапе как минимум чувствуете подвох. Давайте разбираться.

Участники  глобального исследования Deloitte Global Human Capital Trends 2019 всерьез задумались о том, как подготовить сотрудников к работе в принципиально новых условиях. На выходе получается следующая модель – навыки «сотрудника будущего» включают в себя:

• так называемые подрывные навыки, необходимые для успеха в Четвертой индустриальной революции: компьютерные знания, программирование для роботов и автоматизации, цифровые навыки, навыки работы с новыми технологиями и инструментами, критическое мышление;
• важные навыки, необходимые для выживания в Четвертой индустриальной революции: умение принимать решения и решать проблемы, языковые и коммуникативные навыки, быстрая адаптивность.

Здесь важно сделать практическое замечание: для победы в лотерее сначала нужно приобрести лотерейный билет. То есть с существенными дырами по навыкам, необходимым для выживания бизнеса, об успехе речь уже не идет. Теперь глубже погрузимся в тему, или «больше трендов хороших и разных».

Не утонуть в информационном шуме

Давайте систематизируем информацию. Чтобы не изобретать велосипед, ознакомимся с результатами исследования, опубликованными в HBR в статье «Компетенции неясного будущего» Павла Безручко и его коллег. Авторы обосновывают два ключевых вывода.

1. Модели компетенций будущего не являются научно обоснованными (чем авторы это обосновывают? «И-интрига» – почитайте первоисточник, он того заслуживает).
2. На вопрос о пользе и практичности «компетенций будущего» делается вывод, что «если организация хочет привлечь сотрудников, обладающих «компетенциями будущего», ей следует сделать акцент на подборе, а не на развитии персонала.

А вот тут стоит разобраться более детально. Авторы проанализировали 8 источников «компетенций будущего», предлагаемых авторитетными организациями, в том числе известные ТОП-10 компетенций 2020, озвученные на Международном экономическом форуме (рис. 1). Как вам идея «провериться» по компетенциям, стабильно сохраняющимся в этом списке?

В совокупности эти 8 источников содержали 107 компетенций (такой себе «ограниченный набор»). По результату кластерного анализа были сгруппированы схожие по смыслу компетенции (рис. 2).

 

Ну, и теперь обоснование ключевого вывода.

Верхние три группы «охватывают почти половину (48%) «компетенций будущего». Иначе говоря, наш будущий успех наполовину зависит от того, насколько мы умеем ладить с другими людьми, мыслить и обучаться».

Если рассмотреть верхние» шесть групп, то они «охватывают около 80% «компетенций будущего». Согласно исследованиям, наши фундаментальные способности к взаимодействию с другими людьми, особенности мышления, обучаемости, креативности и способность к самосознанию формируются с раннего детства… Это универсальные способности и качества, важные для адаптации любого homo sapiens к непредсказуемой среде, а не ориентир для краткосрочного обучения конкретного взрослого человека. Проще говоря, если организация хочет привлечь сотрудников, обладающих «компетенциями будущего», ей следует сделать акцент на подборе, а не на развитии персонала».

Внимание, вопрос!

Уважаемые знатоки, означает ли это, что нет смысла инвестировать в развитие компетенций сотрудников? А заодно разогнать наконец-то «все эти» отделы обучения? Не торопитесь, минута на размышление еще не закончилась.

Великолепно, это правильный ответ! Конечно, не означает! Тут, пожалуй, стоит объяснить.

1. Вы уже поняли, что универсального рецепта «компетенций будущего» нет. Зато есть ряд принципов и идей, с которыми можно работать. Думайте!
2. Выбор любой модели «компетенций будущего» и управленческое решение их развивать – это всегда рисковая инвестиция, которая может привести как к прорыву на рынке, так и к банальной потере времени и денег. Но «кто не рискует…». Решайте!
3. Со временем (и развитием рынка) сложность и стоимость управления, включая развитие компетенций сотрудников, неуклонно растет, а скорость и величина отдачи от ваших, даже полностью правильных действий, снижается.Соответственно, если вы не действуете сегодня, то «завтра» для вашего бизнеса может и не наступить. Делайте выводы.
4. Развивать компетенцию с нуля долго, дорого и соответственно малоэффективно. Зато идея развития от среднего до высокого уровня мастерства выглядит более перспективно. А разница в результатах таких сотрудников вполне может стать определяющей для конкурентного преимущества бизнеса, не говоря уже о внутренней мотивации сотрудников, их вовлеченности и удержании. Действуйте!
5. Темы для «вечерней медитации»:

• Какие компетенции критически важны для выживания/успеха в моей сфере бизнеса уже сегодня?
• Какие компетенции обеспечивают результативность и эффективность моего бизнеса уже сегодня?
• Даже если я не могу посчитать отдачу от обучения и развития сотрудников, то сколько я теряю/недополучаю в деньгах (и не только) уже сегодня?

Проведите анализ, сделайте выводы и что-то уже сделайте с этим!

Кстати, а причем здесь ЛЮБОВЬ, СМЕРТЬ И РОБОТЫ?

Ну, во-первых, продакт-плейсмент никто не отменял☺ Шутка, конечно. Хотя, у кого-то есть прямой выход на Netflix? А, во-вторых, и совершенно серьезно, для меня этот проект – метафора успешного бизнеса будущего. Но это уже совсем другая история, и еще одна прекрасная тема для «вечерней медитации». Ну и наконец, будущее принадлежит роботам, мы все умрем, а любовь спасет мир. Но это не точно. Удачи и успеха вашему бизнесу!

Сергей Червинский, эксперт по эффективному управлению