Бизнес-психология на этапе масштабирования бизнеса

В любом западном филиале компании, размещенной на территории постсоветского пространства, много внимания уделяют мотивации сотрудников, распределению обязанностей, согласно навыков каждого отдельного работника, организации общего процесса с учетом психотипов участников. Культура потребления продуктов психологии для бизнеса зарекомендовала себя в мире и не требует популяризации.

В отечественном восприятии бизнес-процесс как живой организм, обладающий потенциалом, равным потенциалу своих участников, пока не закрепился. В большинстве случаев к управлению талантами, корпоративным тренингам и составлению колеса успеха относятся предвзято.

А ведь именно славяне обладают удивительным творческим потенциалом, гибкостью восприятия, силой преодоления и готовностью делать больше своей доли. Во многом эта ментально заложенная склонность к выживанию в любых условиях объясняется социальной незащищенностью наших граждан. Вместе с тем это бесценный ресурс, который может давать неимоверную отдачу грамотному управленцу.

Каждый коллектив как живой организм имеет свой органический путь развития. То есть в команде есть общие таланты, надежды и «болезни». Чтобы направить ее к новому витку эволюции, особенно на этапе масштабирования бизнеса, нужны диагностика (индивидуальное тестирование), лечение или профилактика (корпоративное обучение) и новый жизненный план (колесо успеха). Все эти инструменты бизнес-психологии применимы по отдельности, но эффективны вместе.

Инструменты оценки эффективности

Западные профессиональные продукты бизнес-психологии не вполне стыкуются с нашей действительностью. Их применение без адаптации под славянскую ментальность приносит мало пользы и усугубляет несправедливое отношение к инструментам психологии для бизнеса.

Но адаптированное тестирование, правильно подобранные и организованные регулярные мероприятия по развитию коллектива и составление командной карты успеха являются инструментами, которые способны удваивать эффективность работы персонала без монетизации.

Практика показывает, что комплексный подход оправдывает себя на 100%. Первый этап налаживания рабочей схемы ведения бизнеса с использованием уже существующих ресурсов внутри компании – исследовательский. В чем заключается суть профессионального тестирования сотрудников?

Тест «Комплексная оценка личности»

55 факторов определяют профессионализм, выдержку, способности и бизнес-проницательность специалиста любого профиля. Исследования в области оценки личности проводились психологами и бизнес-менторами на протяжении 60 лет. Тест «Комплексная оценка личности» позволяет определить:

• оценку поведения сотрудника по 4 факторам: доминирование, влияние, постоянство, соответствие;
• 12 поведенческих характеристик специалиста в тех или иных рабочих процессах;
• оценку ценностей: индивидуалистический, теоретический, социальный, традиционный, утилитарный, эстетический тип мировоззрения;
• индекс проницательности: анализ мышления и восприятия респондента; возможности, которые не использует человек;
• наличие способностей: хорошо развиты, развиты, или нуждаются в развитии.

Тест «Профилирование должности»

С помощью данного теста можно выявить:

• ведущие личные качества специалиста для занимания данной должности;
• систему мотивации для этого профиля;
• требуемый стиль поведения для успешности в должности.

Тест «Оценка эмоционального интеллекта»

Даже если выяснилось, что сотрудник – профессионал своего дела, нацеленный на успех, опытному руководителю необходимо понять, способен ли он правильно построить отношения с коллективом и клиентами компании. Важно и то, что любое намерение превращается в действие только при наличии развитого эмоционального интеллекта. Тест «Оценка эмоционального интеллекта» определяет:

• внутриличностный уровень эмоционального интеллекта: самосознание, саморегуляция, внутренняя мотивация;
• межличностный уровень: навыки общения и эмпатия.

По результатам индивидуального тестирования каждого сотрудника и с учетом пожеланий руководителя составляется программа развития для компании, которая включает в себя остальные инструменты бизнес-психологии. Поддержку внедрения изменений на начальном этапе необходимо осуществлять в режиме 24/7. Когда эти данные получены и проанализированы, как их применить, чтобы повысить эффективность команды в целом?

Корпоративное обучение: мотивация без монетизации

Когда известны слабые и сильные стороны каждого участника процесса в отдельности, полученные исходные данные можно развивать в достоинства. Стандартные корпоративные мероприятия, которые проводятся планово без конкретной производственной задачи, нацелены на поднятие духа команды. 

Тренинги, которые проводятся в комплексе с автоматизированной оценкой личности и дальнейшей программой развития, мотивируют на действия. Такая программа корпоративного обучения формируется исходя из определившихся ранее потребностей коллектива. Тестирование показало, что в самом деле мотивирует каждого из сотрудников, заставляет его испытывать растерянность и является его истинной сферой роста. В ходе корпоративных тренингов стоит задача собрать наиболее действенную модель работы коллектива из индивидуальных возможностей каждого участника. Нахождение совпадений в потребностях компании и желаниях сотрудников – удивительный ресурс для бизнеса! 

Тип управления как рабочий инструмент

Что касается усиления слабых зон работы коллектива, здесь необходимо сформировать правильный тип взаимоотношений между руководством и подчиненными. Параллельно с видимой частью работы на тренингах психолог глубже изучает привычки и стили поведения сотрудников, чтобы безошибочно определить их место в новой программе развития компании. Специальные отчеты по результатам проведенной работы предоставляются владельцам бизнеса и топ-менеджерам. На их основе можно перестроить политику взаимоотношений с коллективом точечно или в полной мере.

Отчет отражает способ реагирования ключевых сотрудников на проблемы и трудности, реакцию на перемены, правила и процедуры. Практика показывает, что самый лучший способ управления людьми основывается на конкретной цели руководителя, разбитой на последовательные этапы и запросы к коллективу, с учетом естественного стиля поведения исполнителей. 

Абсолютно в каждой команде есть специалист, который стремится систематизировать все доступные данные; есть человек, способный быстро принимать решения; есть талантливый переговорщик и идейный вдохновитель. Задача управленца – распределить роли между исполнителями и объединить их вокруг конечной цели. На этом этапе необходимо создать дифференцированные рабочие формулы, которые применимы к конкретному коллективу. Количество коучинговых сессий и групповых тренингов определяется индивидуально. После этого компания готова к внедрению программы развития. 

Оксана Диптан, бизнес-ментор, тренер, консультант, учредитель и руководитель компании Deeptan consulting