К кому соискатели выстраиваются в очередь
Казалось бы, тема менеджмента уже исчерпана, и Google знает много ответов на вопрос, как стать лучшим руководителем. Но на практике дела обстоят иначе. Достаточно зайти на специальные сайты отзывов о работодателях, и почитать обратную связь от сотрудников, чтобы понять, что что-то в теме менеджмента упускается из виду.
Исследования говорят, что вовлеченность сотрудников в работу на 70% зависит от менеджера, а причина 50% всех увольнений кроется в нем же. Если читать эти цифры в комбинации со следующими фактами: 63% от всех сотрудников верят, что они могут найти работу лучше нынешней, а 51% всегда рассматривает предложения о работе, то лучше знать и понимать, что ты делаешь не так, чем постоянно терять членов команды и находиться в вечном поиске новых.
За свою практику я провела более 10 тысяч собеседований с кандидатами на разные по уровню типы вакансий. Так как мои собеседования напоминают больше доверительную беседу, нежели строгий разговор, людям проще открыться и рассказать реальную историю из профессиональной жизни. Говорят как о хорошем, так и не очень поведении бывшего шефа, об отношении менеджмента к сотрудникам, об условиях труда, о здравости поставленных задач. Это чаще истории об обиде на работодателя, о чувстве недооцененности вклада, о том, как кандидата не слышали. Но после таких воспоминаний я люблю задавать вопросы в основном о хорошем:
- В какой компании вам нравилось больше всего работать? Почему?
- С кем из ваших бывших менеджеров вы еще раз затеяли бы проект? Почему?
- Коллектив какой компании вы вспоминаете с теплотой? Почему?
Признаюсь, что не каждый сразу дает ответы на эти вопросы, или же маскируется под социально-ожидаемыми, пустыми отговорками: «Мне везде везло с коллективом, и все компании были замечательными». Конечно же, я к такому повороту событий готова, поэтому у меня есть подборка из перекрестных вопросов, на которые человеку ответить проще.
Поделюсь с вами ТОП-5 качествами со стороны менеджеров, которые кандидаты подчеркивали как явные плюсы и вводили людей в состояние восторга настолько, что на интервью их глаза загорались от воспоминаний.
- Заинтересованность в успехе прохождения испытательного срока
Когда приглашаем профессионала на работу, оговариваем временной отрезок для того, чтобы лучше «присмотреться» – речь идет об испытательном сроке. Это время нужно двум сторонам – в равной степени как работодателю, так и соискателю, чтобы взвесить все плюсы и минусы дальнейшего сотрудничества. Люди, как правило, желают быть успешными и, принимая предложения о переходе на новое место, рассчитывают на возможность зарекомендовать себя в лучшем свете. В этот период – когда новый сотрудник уязвим, потому что у него есть нехватка информации и он не знает внутренних процессов компании, от поведения менеджера зависит его карьера. На кону: репутация, подтверждение профессиональной компетентности. Согласитесь, достаточно много. Как же менеджер может произвести WOW-эффект на данном этапе?
- Прозрачность и четкость постановки задач. Детализация зависит от зрелости компании, потребностей бизнеса, уровня специалиста, которому ставятся задачи. В идеале новоиспеченный сотрудник должен получить четкий перечень посильных, понятных задач с прозрачными критериями оценки их достижения, сроками выполнения и договоренностями о точках контроля.
- Внимательность к стараниям сотрудника. Подавляющее большинство новичков с радостью и энтузиазмом принимают план с задачами от руководителя, ведь интуитивно желают быстрее себя проявить, показать свои умения и профессионализм. Эталонный руководитель всегда вносит в свой календарь дату прохождения сотрудником испытательного срока и проявляет готовность инициировать его закрытие раньше времени, если видит, что сотрудник относится к делу ответственно и мотивировано.
- Простота в поведении
«Называйте меня Кондратий Митрофанович», «На Вы и шепотом», «Запишитесь через приемную», «Подождите возле кабинета», «Я так сказал – делай» – время вот таких фраз ушло в далекое прошлое и достойно остаться лишь в мемуарах тех менеджеров, которые прекратили свою деятельность. Люди позитивно воспринимают, когда шеф не стесняется обедать в общей кухонной зоне, работает в общем open space, ждет своей очереди в санузле. Сюда стоит отнести поведение менеджера на совещаниях и митингах: равенство приглашенных участников, уважение к другим, противоположным точкам зрения, создание атмосферы принятия и отсутствие нездорового троллинга. Отсутствие позиции «Я тут царь» гарантировано приведет к большему количеству реальных талантов в офисе.
- Понимание, что никто не идеален
В мире бизнеса и бесконечного перечня дел все озабочены вопросами продуктивности и эффективности. Но люди – не роботы, и на пресловутую рабочую продуктивность влияет множество жизненных факторов: у кого-то заболел близкий родственник, у кого-то ребенок идет со школы сам, и мысли сотрудника с 14:00 до 15:00 совсем не о работе, кому-то нагрубил коллега, кто-то плохо себя чувствует из-за любовного расставания, которое произошло вчера вечером, а кому-то звонит сосед и сообщает про залитую квартиру. Сотрудник чувствует себя в такие моменты далеко не в самом боевом состоянии. Хотя головой осознает, что «нужно работать», но жизнь подбрасывает ситуацию личного характера, которая происходит сейчас, и решать ее нужно в данный момент.
Часто отношения с руководителем не позволяют говорить открыто. Так, идеальный шеф-отличник, который – само воплощение высокопродуктивности, профессиональной безукоризненности и пример пунктуальности способствуют росту комплексов или же неприязни у персонала. И наоборот, сотрудников располагает, когда владелец бизнеса или топ-менеджер демонстрирует время от времени свои слабости: рассказывает на общем митинге свою историю из жизни, о том, как их терзали сомнения, как не решались на какой-то эксперимент, как ошибались, отчаивались и выкарабкивались со дна, как жертвовали всем ради идеи. После таких эфиров storytelling шеф выглядит реальным земным человеком, к которому можно подойти без сомнений со своим вопросом. Больше открытости и человечности – в этом признак настоящей силы – заявить, что вы тоже не идеальны.
- Мгновенная обратная связь
Около 44% менеджеров игнорируют разговоры с сотрудниками. Нерегулярное общение приводит к тому, что 74% сотрудников не понимают, что об их работе думает шеф и коллеги. На постсоветском пространстве бытует такой обычай: если шеф молчит, то все хорошо. Но такой фокус с сотрудниками, рожденными в 1990-е, не имеет шансов на успех. К 2025 г. около 75% сотрудников будут составлять миллениалы, которые, если верить исследованиям, особенно трепетно относятся к обратной связи относительно всего, что делают. Основной принцип обратной связи: часто и конкретно. Забудьте про годовую или даже полугодовую оценку – это устаревший тренд. Обратная связь с логическими аргументами – здесь и сейчас, регулярные 1-2-1 встречи обеспечат доверительную атмосферу и дадут ощущение сотруднику, что он нащупал свою взлетную полосу и движется в верном направлении. Обратная связь может быть как позитивная, так и негативная. Ее предназначение – отзеркалить реальность и привить ощущение контроля над ситуацией. Ведь, когда мы знаем, что что-то не так – можем на это повлиять, изменить или в крайнем случае предупредить последствия. Да и кандидаты чаще принимают конрофферы от своих компаний, если у них выстроенная коммуникация с шефом. От шефа, который уделяет время, уйти сложнее.
- Публичность, экспертность, любовь к делу
Другие варианты: «Горжусь, что работаю в такой компании», «Горжусь, что работаю в такой команде». Нас определяет окружение и мы становимся похожими на тех людей, с которыми общаемся. Тяжело уйти с команды, в которой коллеги – признанные эксперты в своих направлениях, заряженные идеей что-то создать, изменить, реализовать. К публичным шефам, которые строят свой бренд, выступают на конференциях, продвигают новые идеи, привозят зарубежные практики, делятся своими мыслями в соцсетях – как правило, очередь из кандидатов длиннее.
- Оцените свой имидж в отрасли, кто о вас знает?
- Ссылаются ли на вас эксперты при написании материалов?
- Рекомендуют ли вас в качестве того, кто сможет решить сложный вопрос?
- Почитайте отзывы о себе от коллег, спросите у подчиненных, рекомендовали ли бы они вас родному человеку или своему лучшему другу как руководителя?
Для базового уровня достаточно быть экспертом и любить свое дело. Шеф, демотивированный сутью работы или компанией, эмоционально не даст нужного заряда сотруднику. Отталкивать и блокировать шанс на успешное сотрудничество – также типаж менеджера, который демонстрирует закрытость внешнему рынку, зажатость, неспособен реализовать свои идеи, имеет страх быть вовлеченным в новое, боится что-то сделать не так.
Менеджерская функция, помимо полномочий, также включает в себя и ответственность, прежде всего за людей, работающих с вами. Стать руководителем, с которым хотят работать даже бесплатно, к которому мечтают попасть на интервью, с которым получаешь рост, ощущаешь себя полноценным и важным – под силу каждому, кто верит в то, что менеджмент – это про экологию в отношениях.
Текст: Оксана Огневая, Head of HR & Recruitment, Jooble