Оскільки в сучасному суспільстві гнатися за конкурентом — марна трата енергії та ресурсів, доцільніше й ефективніше працювати над тим, щоб щоденно ставати кращою версією самого себе.
Кажуть, що талант — це високий рівень обдарованості, природний хист людини до певного виду діяльності; видатні природні здібності людини до діяльності в якійсь галузі та уміння, які розвиваються з набуттям навичок і досвіду. Чи справді талант полягає саме в цьому? Чи лише виняткові, особливі й обдаровані люди можуть бути успішними? Чи справді лише певна категорія людей має таланти? Так, багатьох із нас у школах і вузах навчали тому, що є талановиті та неталановиті. То як тоді, вказувати у вакансіях пункт «Чи маєте ви талант?». Давайте спробуємо розібратися.
Напрямок позитивної психології Інституту Гелупа протягом останніх 80 років розвінчує міф про те, що талант — щось виняткове, особливе й рідкісне. Відповідно до методології, талант — це повторювальні взірці комунікації, поведінки та мислення, а сильні сторони — комбінація талантів, знань та навичок. Основна засада талант-менеджменту Інституту Гелупа — ви унікальні, сильні, ефективні, якщо свідомо управляєте своїми талантами.
Позитивна інформація для роботодавців, а також для працівників: таланти, а точніше, сильні сторони, має кожен із нас. Але основне питання: чи ми їх свідомі, чи вдалося їх ідентифікувати і чи ми діємо інстинктивно, реалізовуючи наші бізнес-цілі?
Ціль ідентифікації, управлінyя та розвитку талантів у бізнесі та інвестування в особистісний розвиток персоналу очевидні й вимірювані. Відповідно до дослідження Інституту Гелупа, люди (працівники), які живуть і працюють, керуючись своїми сильними сторонами, продуктивніші й затяті в роботі. А також (із втричі більшою ймовірністю) мають вищу якість життя.
Працівники, які знають та використовують свої сильні сторони:
- в 6 разів більш залучені на роботі;
- на 8% продуктивніші;
- в 3 рази мають більшу ймовірність кращої якості життя;
- в 6 разів частіше мають можливість щоденно робити те, що вміють робити найкраще.
Але впровадження підходу талант-менеджменту неможливе доти, доки люди не усвідомлюють, що робить їх талановитими та унікальними, бо вони не знають, як працювати ефективніше на роботі, або як знайти таку, яка б більше підходила. Як будувати кращі відносини або бути кращим командним гравцем, і як відчувати, що щоденно ви вдосконалюєтесь?
Як визначити свої таланти?
Ви можете ідентифікувати таланти, використовуючи методологію Гелупа Clifton Strengths. Усього виділяють 34 таланти, і ймовірність, що ви знайдете людину з таким же набором і послідовністю ваших ТОП-5 талантів, одна серед 35 млн осіб. І, напевне, цей факт підтверджує унікальність кожного з нас та змушує задуматись роботодавця, як обирати до всіх відповідні інструменти управління й мотивації.
Особливістю методології Гелупа є те, що ви не лише маєте інструментарій для ідентифікації талантів, але й можете отримати чітку дорожню карту реалізації потенціалу ваших працівників. Для цього треба лише користуватись вказівками для розвитку, мотивації та організації праці ваших людей відповідно до їх сильних сторін.
Яким лідером ви хочете бути?
Ви хочете бути менеджером, який надихає інших на досягнення цілей, використовуючи їхні сильні сторони? Чи керівником, який визначає роль для працівника, яка суперечить його талантам? Ви повинні допомагати працівникам долати труднощі та їхні слабкості, але фокус та концентрація повинні бути на сильних сторонах, бо це є інструментом залучення працівників та досягнення цілей. Якщо люди (працівники) обіймають позиції, які відповідають їхнім талантам та енергії, то співпраця в таких командах виходить на новий, більш ефективний та ергономічний рівень. Співпраця на базі талантів дає можливість створити корпоративну культуру на основі того, що є сильним, а не слабким.
Впровадження і використання засад та принципів методології талант-менеджменту Гелупа дає можливість створити певну комунікаційну платформу, що допомагає людям знайти «спільну мову» для співпраці. Менеджери та лідери, які використовують цей інструмент, йдуть до цілі найкоротшим й ергономічним шляхом.
Підхід, який базується на використанні сильних сторін своїх працівників, дозволяє сформувати виняткову культуру. Саме через це понад 90% компаній Fortune 500 використовують Clifton Strengths. Щоб мати найкращі результати від свого бізнесу сьогодні і в майбутньому, треба розвивати сильні сторони своїх працівників. Для того щоб дана теза була підкріплена статистикою, наведу дані. Групи, команди чи організації, які використовують цей підхід, мають:
- 14–29% — вищі показники прибутковості;
- 10–19% — вищі продажі%;
- 3–7% — вищий рівень залученості клієнтів. Використання талантів (сильних сторін) працівників для реалізації ваших бізнес-цілей є найкоротшим шляхом для досягнення бізнес-ефективності.
Алгоритм розвитку культури талантів в організації наступний:
- здійсніть дослідження талантів ваших працівників, використовуючи Clifton Strengths;
- визначте ролі (позиції) для ваших працівників, відповідно до їхніх талантів;
- розвивайте їх, використовуючи коучінгові сесії в цілях розвитку талантів та сильних сторін для підвищення бізнесової ефективності.
Відповідно до дослідження Інституту Гелупа, впровадження та використання методики розвит- ку талантів і сильних сторін забезпечує вищий рівень залученості працівників (+7–23%), підвищену продуктивність та рівень продаж (+8–18%), нижчий рівень виснаження (+20–73%).
Не є секретом, що залученість працівників позитивно впливає на бізнес-результат, тому не дивно, що 67% працівників, які погоджуються з твердженням, що їхні керівники фокусуються на їхніх сильних сторонах, є більш залученими на роботі. Ключем для розвитку залученості є обговорення з працівниками важливих аспектів їхнього життя та роботи, що позитивно впливає на їхню ефективність.
Також інформація для вас:
- Люди не змінюються
- Ви — талановиті.
- Розвиток згідно з талантами швидкий і приносить задоволення.
Будуючи культуру талант-менеджменту в організації, варто діяти за принципом Пітера Друкера: спочатку управляй собою, в згодом командою та організацією. Управління талантами дає можливість зробити перший крок, далі — вибір за вами. Розуміння та управління собою — не лише ринкова перевага для вас та організації, де ви працюєте, це також можливість для вас у приватному житті краще використовувати свої можливості та розвиватись.
X, Y І Z
Методологія Гелупа є вказівником для роботи у середовищі, де співпрацюють різні покоління. Якщо співпраця X, Y і Z — вимога часу, то скоро до нас на роботу прийдуть представники Альфа-покоління.
Якщо покоління X працювало заради грошей, посади, кар`єри чи визнання, Y — з метою досягнень, звершень та ламання стереотипів, то для покоління Z більш важливим є сенс, зміст, цінність, призначення. Якщо Х і частково Y шукали роботу, то на Z сьогодні робота полює сама, «тегаючи» і «серфаючи» кандидатів у мережі. Вони нетерплячі та не готові витрачати час на те, що їх не драйвить. Змінилися не лише очікування, але й канали та способи комунікації, можливість доступу до інформації та обміну. І саме в цій ситуації методологія сильних сторін є інструментом доданої вартості для працедавця, який при умілому використанні зможе відповідати очікуванням різних поколінь.
Автор: Соломія Говоруха, виконавчий директор управління продажами «Кредобанку»
