ognevaya

Пять ошибок интервьюера

Казалось бы, что может быть проще найма людей на работу? Ну, разместил вакансию на портале по трудоустройству, и жди вал резюме. Потом приглашай на встречу кандидатов. Проведи собеседование с ними и прийми на работу лучшего.

Но, на каждом из вышеперечисленных этапов нас подстерегает масса ловушек и ошибок, с которыми волей-неволей придется столкнуться, как только постараетесь реализовать этот незамысловатый план.

В странах с растущей экономикой решения о найме принимаются в друстороннем порядке. Кандидат, приходя на интервью в компанию, тоже выбирает себе наиболее подходящего работодателя. Сейчас есть множество способов, как применить личный талант и заработать денег, чтобы позволить себе пару месяцев не работать и дождаться предложения о работе от компании, которая будет интересна по своим ценностям, миссии, подходам и отношению к людям.

Сегодня разберем частые ошибки, которые допускают интервьюеры при общении с кандидатами.

1. Неготовность к интервью

Ниже приведу примеры из жизни, как не надо поступать.

  • Печатать резюме кандидата прямо при нем. В такие моменты, как правило, заканчивается картридж, принтер зажевывает бумагу.
  • Взять на собеседование с кандидатом не его резюме и полинтервью называть его другим именем. В какой-то момент интервью кандидат робко вам об этом намекнет J.
  • Изучать резюме кандидата прямо при нем. Это, как правило, сопровождается обязательной фразой в начале интервью: «Вы мне о себе пока раскажите, а я резюме ваше почитаю, ну, пробегусь глазами».

Результат: и кандидат, и вы потеряли драгоценное время. Образовывается неудобная пауза, кандидат понимает, что у вас он – не в приоритете. Вы его не сильно-то и ждали. Выводы о вас, как о работодателе, скорее всего, будут примерно такими: не организованны, хаотичны.

Рекомендации

  1. Как только назначили собеседование, – сразу же подготовьте пакет по кандидату: распечатайте его резюме, выполненные им задания.
  2. Выделите места в карьере кандидата, которые бы хотелось раскрыть детальней. Подчеркните маркером смущающие вас периоды из жизни кандидата (перерывы больше 3-6 месяцев между работами, которые не покрыты описанием, период, когда кандидат часто менял работы (каждый год и чаще) и т.д.
  3. Перед началом интервью, после small-talk, скажите кандидату, что вы детально ознакомились с его резюме, и есть у вас ряд вопросов для того, чтобы с точностью до мельчайших деталей дополнить картину о его карьерном пути.

2. Сравнивание кандидатов между собой

Не нужно сравнивать кандидатов друг с другом или еще хуже – с сотрудником, который уволился. Искать его копию, опираясь больше на специфические, присущие только даному человеку личностные качества.

Результат: запутаетесь окончательно в критериях отбора. Уверены ли вы, что то качество, которое так «зацепило» в конкретном кандидате, критично важно именно для той вакансии, на которую вы его отбираете? Риск найма неподходящего кандидата в таком подходе крайне высок.

Рекомендации

  • Составьте чек-лист к профилю должности и оценивайте кандидата относительно данного списка. Включите все ваши пожелания относительно будущего сотрудника. Выделите те качества, без которых выполнять работу невозможно, которые наиболее критичны. Проранжируйте по важности. Определите вес каждого критерия. Таким образом, все кандидаты будут оценены в балльном или процентном соотношении к открытой вакансии. Дополнительно, вы, наняв человека на работу, будете четко понимать, каких навыков, качеств ему не хватает для достижения соответствия должности на 100%. Вот вам и готовый план развития на ближайший срок.
  • Подготовьте список вопросов, которые вы будете задавать в обязательном порядке всем кандидатам для того, чтобы оценить их ответы в равных условиях по качеству. Проверьте, чтобы все вопросы были «открытыми», и кандидат имел возможность выразить именно свою точку зрения, а не подстроиться под вас.
  • Опишите, какие эффективные модели поведения должен демонстрировать идеальный кандидат для того, чтобы соответствовать вакансии, на которую вы его нанимаете. И, наоборот, какая модель будет воспринята компанией негативно или  в условиях вашей компании не сработает.

3. Не делайте выводы за кандидата

Знакома ситуация, когда кандидат только начал рассказ, а вы уже знаете продолжение? Злую шутку может сыграть ваше убеждение, что жизненные события всегда развиваются по конкретному алгоритму, и все предсказуемо.

Или же вопрос о причинах смены места работы не задаете, ведь убеждены, что и так все понятно: из компании Х люди уходят, потому что зарплаты низкие или потому что нет карьерного роста. Чего же переспрашивать?

Часто встречается, когда опыт работы кандидата не детализируется на интервью в разрезе обязанностей и процентном соотношении времени, которое кандидат уделяет этому участку. Вы не спросили, что из этих конкретных обязанностей приносило удовольствие в исполнении, а что было фоновым или делалось кандидатом «потому что надо».

Или же вы понимаете, что кандидат приводит в пример ситуации, которые очень вам откликаются, и вы чистосердечно ему сочувствуете. При этом искренне думаете, что знаете о его чувствах от пережитого.

Еще ситуация – вы не спросили у кандидата о его видении дальнейшей карьеры и уверены, что «у него же все и так на лбу написано».

Результат: после интервью вы обладаете набором личных домыслов и фантазий, а не информацией о конкретном человеке. Данные, полученые в результате такого общения, не подлежат оценке. Такая форма беседы не имеет ничего общего с собеседованием.

Рекомендации

  • Всегда задавайте кандидату уточняющие вопросы. Прорисуйте картину движения кандидата, исходя из того, что говорит он, а не из того, что думаете вы о том, что думает он. Все «пробелы» подлежат детализации.
  • Спросите у соискателя: «Как именно вы это делали?», «Что конкретно вы имеете ввиду, говоря о….», «Правильно ли я вас понял/а….» и т.д.
  1. Решение о найме или отказе в первые 5 мин.

Не оценивайте кандидата по одному критерию: как зашел, как пожал руку, как сел, где сел и т.д. Принять решение еще до собеседования: заведомо настроить себя, что кандидат на 100% соответствует должности или же наоборот, делать выводы, исходя из резюме, и задавать закрытые вопросы кандидату, подсказывая ему нужные вам ответы, – фатальная ошибка.

Результат: собеседование – это всегда стресс для человека. Даже для самого самоуверенного и не рассматривающего активно предложения о работе. Сделав выводы по одному движению или фразе, вырванной из контекста, вы рискуете поддаться глубоко субъективной оценке человека. Мы – люди, поэтому наша оценка будет всегда на 80% субъективна. Уметь обнулять собственный опыт и установки в момент интерью – особый навык, который нарабатывается годами. Если собеседования вы проводите не так часто и понимаете, что вам есть куда еще развиваться в данном направлении, просто помните, что мы видим в других очень часто то, что есть в нас самих. Так настроен «глазомер» человека. И кандидаты, которых вы видите впервые в жизни, поддаются такому анализу мгновенно с соответствующим решением уже о том, «подходит» или «не подходит» именно вам, а не на должность, которая у вас открыта.

Рекомендации

  • Постарайтесь смотреть на кандидата, как на человека, о котором вы ничего не знаете. Ведь так же оно и есть, и совсем не важно, что этот кандидат точь-в-точь похож на вежливого соседа Михаила или вредную Татьяну из прошлой работы. Каждый человек – отдельная личность, и у каждого есть свои особенности, присущие только ему.
  • Структурируйте собеседование. Дайте право соискателю раскрыться и выразить свою точку зрения, услышьте именно его ответы и объяснения.
  • Настройтесь на то, что отбор – это работа, выполнив которую не качественно, вы рискуете нанять человека на работу, который не совсем подходит под вашу структуру и физически не способен справиться с работой, которая ему делегирована.
  1. Уверенность, что знаете человека, после часа интервью

На собеседовании кандидат вас обаял, вы готовы озвучить предложение о работе вот прямо сейчас, в эту минуту. Вы точно знаете, что он – «тот, которого вы так долго искали». Уже видите его, ходящим по офису и решающим задачи, которые так вам важны. Подождите! Не спешите с выводами.

Результат: нужно помнить, что, идя на собеседование, соискатель всегда готовится к тому, что нужно будет расказать о своих достижениях, о том, как много всего хорошего он сделал для прежних работодателей. Мало кандидатов в трезвом уме и по собственному желанию расскажут вам о реальных проблемах на прежних местах работы, о непоправимых ошибках и больших провалах. О том, что были не успешны, и что их уволили по инициативе работодателя. Акцент всегда будет смещен в стороны подачи крупиц позитивной информации. На собеседовании процент социально-желательных ответов высок, заинтересованность кандидата в этом – очевидна.

Рекомендации

  • Не ограничивайтесь только собеседованием. Дайте кандидату техническое или тестовое задание, суть которого приближена к реальным рабочим задачам.
  • Определите, какой балл в общей карте оценки соискателя будет выделен под впечатление от интервью. К примеру, максимально возможное количество баллов, которое может «набрать» кандидат = 10. На собеседовании он может набрать 5 баллов, решая тестовые задания, – еще 2, рекомендации прибавят ему еще 3 балла.
  • Проверьте на кандидата рекомендации из нескольких источников, из нескольких компаний в разные периоды его карьеры, отследите его поведение и рост, исходя из оценок других людей. Лучше осуществить 4-5 и больше контактов относительно финалиста.
  • Возьмите паузу и «прокрутите» интервью в голове еще раз. Вас ничего не смущает? Возможно, какие-то ответы кандидата на ваши вопросы остались для вас не точными, не раскрытыми? Нет ли у вас ощущения, что вы попались в сети социально-желательных ответов? Лучше назначить еще одну встречу и пригласить коллегу с нейтральным взглядом на кандидата для перепроверки своих выводов.

Удачи в поиске и отборе лучших кандидатов!

Оксана Огневая, директор по рекрутменту в Miratech