Обучить нельзя уволить

Большинство собственников бизнесов не увольняют ключевых сотрудников, даже если те тормозят развитие компании. У всех один общий страх – «что же будет, если они уйдут». Да, реалии украинского бизнеса показывают: один уволенный сотрудник стоит компании минимум полгода его ежемесячной зарплаты. Дальше цена увольнения растет в зависимости от того, насколько системная эта компания. Статистика Harris Interactive впечатляет еще больше: один нанятый неэффективный менеджер забирает у компании $25 тыс. в год при годовом обороте бизнеса до $1 млн. Количество денег меняется в зависимости от того, малый это бизнес или большой, но пропорции остаются. И никто не задумывается, стоит ли того эта сумма. И ответ однозначен – стоит. Бизнесу не нужны ключевые сотрудники, если они не развивают компанию. Держать их на рабочем месте обходится компании еще дороже, чем один раз уволить.

Кто такой ключевой сотрудник
Для начала определимся с терминами: ключевой – это не незаменимый. Это важно, потому что по наличию ключевых или незаменимых сотрудников можно судить о системности бизнеса, о его способности работать слаженно даже во время серьезных проблем.

Если в бизнесе есть именно незаменимые сотрудники, – это повод задуматься. Люди, которые замыкают на себе огромное количество зон ответственности и не пускают туда других, опасны. Они создают черную дыру внутри бизнеса, и собственник не понимает, что там происходит. Что будет с этой черной дырой, когда незаменимый сотрудник внезапно уйдет из компании? Незаменимые сотрудники – ошибка собственника бизнеса. Он не сделал свой бизнес системным: не ввел правило описать бизнес-процессы всех стратегически важных действий.

Этим ключевые сотрудники отличаются от незаменимых. У ключевых процессы работы описаны в виде готовых инструкций. Такие сотрудники важны — от их работы зависит весомый процент эффективности компании. Часто это – топ-менеджеры, которые несут ответственность за весь отдел. Часто, но не всегда.
Ключевые сотрудники могут не руководить отделами, но при этом иметь большое значение для компании и влиять на результат ее работы. В компании по производству одежды дизайнер не находится среди топов, но, если он уйдет из компании, это явно скажется на ее результатах.

Ключевые сотрудники важны для бизнеса. Они вкладываются в свои проекты, зарабатывают для компании деньги и идут к общей цели. Но при всех их заслугах есть недопустимые вещи, за которые единственный вариант – уволить, какими бы ценными ключевые сотрудники ни были.

Почему стоит уволить

За 13 лет опыта управления компаниями я уволил двух ключевых сотрудников. Один из них не справлялся со своими обязанностями и тормозил развитие своего отдела. Второй конфликтовал практически со всеми топами в компании. Оба решения сопровождались наставническими беседами и отсрочками, чтобы люди успели исправиться. Но чуда не произошло. Зато я сформировал для себя причины, по которым нужно уволить даже ключевого игрока.

Он не развивается

Любая компания развивается со скоростью самого слабого топ-менеджера. Это значит, что медленные сотрудники неизбежно тормозят развитие компании. Даже при всех усилиях остальных сильных топов. Поэтому задача собственника – определить ключевого сотрудника с самым медленным темпом развития.
Как это сделать? Выяснить, какой отдел не выполняет своих прямых задач. Отдел маркетинга не приносит клиентов, отдел продаж не выполняет свою норму или отдел разработки дает устаревший продукт? Когда собственник определится со слабым звеном, он смотрит, кто конкретно тянет отдел вниз.
Как правило, вина за плохие результаты отдела лежит на его руководителе. Ему не хватает знаний, административных навыков и профессиональных качеств.

В таком случае управляющий собственник определяет для себя одну вещь – где поставить запятую в предложении «обучить нельзя уволить». Если ключевой сотрудник уже обученный, но не доказывает это результатами своего отдела, с ним нужно прощаться.

Он не разделяет ценности компании

Некоторые сотрудники не могут смириться с тем, что бизнес не находится на одной стадии вечно. Компания – это живой организм, и любые нововведения и изменения – это нормальный процесс. Когда компания направлена на образование команды, ей навредит сотрудник, который саботирует это правило. Особенно, если это – ключевой сотрудник: своим недовольством он собирает вокруг себя людей и неосознанно настраивает их против компании. Любые ссоры – это затраты энергии не только их зачинщика, но и всех вокруг него. Люди-потенциальные-источники-неприятностей снижают эффективность остальных на 10-40%. Достаточно подсчитать, какой убыток получается, если забрать у компании сумму в 40% от зарплаты каждого сотрудника, с которым контактирует источник неприятностей. Это – убыток по вине одного человека, пусть и ключевого.

Бизнесу нужны неконфликтные сотрудники, которые не создают ссоры и не ввязываются в них.
Сотрудник, который саботирует утвержденные процессы, не хочет находить общий язык с другими сотрудниками и провоцирует конфликты, снижает общую эффективность. Поэтому, независимо от того, насколько он ключевой или ценный сотрудник, с ним нужно прощаться как можно скорее. Компания намного быстрее и легче достигнет своих целей, когда ее главные ценности совпадают с ценностями сотрудников.

Он ставит себя выше других

Тренд на эмоциональный интеллект не зря так популярен. Любой ключевой сотрудник – это эмоционально зрелая личность и хороший коммуникатор. По крайней мере, так должно быть в здоровой компании. Но среди ключевых сотрудников встречаются люди-противоположности. Они считают себя звездами и пытаются выделиться на фоне других людей за счет уменьшения их значимости. Это демотивирует остальных и ворует энергию у компании.

Со «звездами» нужно проводить беседы. Если они все равно не понимают, что угнетение других людей не доказывает их превосходства, им не место в коллективе. Это не значит, что в компании не должно быть профессионалов, которые гордятся своими достижениями и знают себе цену. Это значит, что абсолютно все сотрудники должны уметь взаимодействовать с остальными и оставаться доброжелательными.

Избежать рисков

Возвращаемся к главному страху собственника – «что будет с компанией, если уволить ключевого сотрудника». Риски действительно есть, и все они связаны с уровнем системности компании. Чем меньше процессов такого сотрудника описано, тем сложнее будет новому коллеге освоиться и перенять обязанности.
Поэтому, когда собственник определяет для себя, что он прощается с источником неприятностей или неквалифицированным сотрудником, он продумывает дальнейшие действия. Так он выстраивает цепочку, по которой он и бизнес максимально безболезненно будут выходить из сложившейся ситуации. И решение здесь – прописать процессы каждого важного действия уходящего сотрудника.

Систематизировать работу одного человека и всех, с кем он взаимодействовал, не всегда получается быстро. Когда собственник принимает этот факт, он может отсрочить увольнение, дать время на формирование бизнес-процессов. Так следующему человеку на этой должности будет проще, а компания быстрее восстановит привычный темп работы.

Если же задерживать сотрудника на его должности не хочется, собственник сам может вникнуть в его работу. Это реально, когда собственник с самого начала проходил все процессы организации компании. В таком случае он сам – наилучший эксперт и может передать свои знания новому сотруднику. Это – редкий, но возможный вариант.

Компания растет, когда развиваются ее сотрудники. Такой баланс должен соблюдаться постоянно. Как только кто-то перегоняет и тормозит развитие компании, расставание неизбежно. Не нужно бояться увольнять ключевых сотрудников, если они сознательно и многократно нарушают этот баланс. Лучше сосредоточиться на систематизации бизнеса и сотрудничестве с людьми, ценности которых совпадают с ценностями собственника, и которые приносят результат.

Петр Синегуб, основатель бизнес-академии «4SMART», собственник ГК «Мир Весов», ЗЕМИК СНГ

Добавить комментарий